Contrato de Trabajo de la Mujer Embarazada

Contrato de Trabajo de la Mujer Embarazada y Protección de la Maternidad al Amparo del Código de Trabajo
La mujer embarazada tiene los mismos derechos y deberes nacidos del Código de Trabajo en relación con las demás personas. Ahora bien, se establecen condiciones especiales y excepciones, en virtud del Principio X del Código de Trabajo, con el propósito fundamental de la protección a lamaternidad.
Dicha protección a la maternidad se traduce en un derecho de protección especial a la salud y a la vida tanto de la madre como de la criatura. Por ello, sin pretender entrar en un debate teológico o jurídico de cuándo comienza la vida, ciñámonos a lo que establece el Artículo 37 de la Constitución, que dice que la vida comienza con la concepción.
Ahora bien, el nacimiento de estas condicionesespeciales a partir de la concepción, a partir del embarazo, está sujeta a un requisito especial, y es que la trabajadora embarazada debe notificar a su empleador su estado de gravidez. Así lo impone la letra del artículo 232 del Código de Trabajo y así ha sido reconocido y confirmado por la jurisprudencia, que indica que la prueba de dicha notificación de su estado debe ser aportada por latrabajadora y que puede hacerlo por cualquier medio, dígase por una carta, un correo electrónico o aún, como es muy común en materia laboral, por testigos.
Dado que la finalidad de este estudio es establecer el carácter especial del contrato de trabajo de las embarazadas, debemos partir de que las circunstancias que se expondrán a continuación parten de la notificación del estado de gravidez de latrabajadora.
El primer hecho que debemos poner de relevancia es que es nulo el desahucio ejercido en contra de una embarazada y hasta los 3 meses posteriores al parto. Ahora bien, ¿cuál es el alcance de esta disposición? En derecho, algo que es nulo es algo que se reputa que no ha acontecido, que nunca existió, lo que implica que, en derecho de trabajo, la suposición de terminar el contrato por estavía implica que el contrato aún está vigente, por lo que los derechos de la trabajadora embarazada se mantienen en toda su extensión (salario ordinario, beneficios, seguros, vacaciones, salario de navidad, etc.)
Incluso, la Suprema Corte de Justicia dictó una sentencia donde se ha estableció que, en ocasión de una trabajadora embarazada que había sido desahuciada y demandó en pago de auxilio decesantía y preaviso, no puede ordenarse el pago de lo requerido porque esos derechos corresponden a la terminación por desahucio, y que, como el desahucio es nulo, no puede ordenarse al pago de lo que nunca existió. Claro está, esta fue una decisión muy particular y no puede ser vista de manera estricta, ya que el juez laboral tiene un rol activo al juzgar los casos, y si bien puede decir que no haylugar a auxilio de cesantía, debió establecer cuáles derechos le correspondían a la trabajadora desahuciada.
Por otra parte, el Código de Trabajo establece que la mujer no puede ser despedida por el hecho de estar embarazada. Esta disposición es por lo general conjugada con la idea generalizada de que el contrato de trabajo de la mujer embarazada no pude terminar bajo ninguna circunstancia. Pero sianalizamos bien la letra de la ley, ésta dice que no puede ser despedida “por el hecho” de estar embarazada, lo que implica que el embarazo no puede ser la causa de despido.
No obstante, el artículo 88 del Código de Trabajo dicta de forma expresa las diferentes causales de despido, las cuales le son perfectamente aplicables a la trabajadora embarazada, que sí podría ser despedida por cualquierade ellas.
Por esta razón, el Código de Trabajo impone un procedimiento que es una especie control especial, mediante el cual el empleador que desee despedir a una trabajadora embarazada y hasta dentro de los 6 meses posteriores a la fecha del parto, debe solicitarlo al Ministerio de Trabajo, para que compruebe que el despido no responde al hecho del embarazo.
Ahora bien ¿de qué se trata esta...