Contrato de trabajo

Aquí vamos  nuevamente con una colección de aportes de nuestros usuarios en el tema laboral. En esta oportunidad hemos seleccionado los aportes que ha realizado  Alonso Riobó Rubio sobre diferentes temas tratados recientemente en Gerencie.com, aportes de gran interés que merecen espacio exclusivo:
1. En caso de mora en el pago de los salarios y las prestaciones sociales con ocasión de laterminación del contrato de trabajo, no es al trabajador a quien le corresponde probar que el empleador obró de mala fé, sino que es éste quien debe acreditar que su obrar omisivo estuvo asistido de buena fe. O sea, que la carga de la prueba la tiene el empleador.
Este es uno de los poquísimos casos en que la ley presume la mala fe, pues generalmente ocurre lo contrario, que se presume la buena fe yquien alegue la mala fe deba probarla.
En ese orden de ideas, basta con que se presente la mora para que se asuma que el empleador actuó de mala fe, pero eso no conduce fatalmente a la imposición de la indemnización moratoria pues la misma ley (por tratarse de una presunción legal) le da la posibilidad al empleador de desvirtuar esa mala fe demostrando que dicha mora obedeció a motivossuficientemente válidos y aceptables. Pero si no logra convencer al juez en tal sentido, la condena al pago de la indemnización es inevitable. Como ya lo anoté en otro comentario, la presunción no se desvirtúa aduciendo simples pretextos sino probando los hechos que impidieron el cumplimiento de ese deber. Conviene anotar que la falta de dinero no es motivo suficiente para liberarse de esa condena, a menos quela empresa haya entrado formalmente en proceso de liquidación.
2. Algunos empleadores acostumbran liquidar anualmente al trabajador por considerar que eso los beneficia (a los empleadores). La verdad, yo no veo mayor ventaja en ello. La costumbre consiste en que preavisan al asalariado anunciándole que el contrato que se va a vencer no va a ser prorrogado. (técnicamente que lo que se vence es elplazo pactado no el contrato). Legada la fecha prevista liquidan al trabajador e inmediatamente celebran otro contrato del mismo tenor, otros dejan pasar unos días antes de celebrar el nuevo contrato, y así sucesivamente.
Sobre ese comportamiento patronal la posición de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia es la siguiente:
Si el nuevo contrato es para desempeñar el mismo cargo yfunciones que venía ejecutando el trabajador, se asume que ha habido un solo contrato de trabajo, sea que haya habido pausa entre uno y otro contrato, o que se hayan sucedido inmediatamente. Desde lugo que debe tratarse de una pausa breve, de pocos días. Al tenerse que ha habido un sólo contrato la consecuencia que se deriva de ello es que las liquidaciones que se han hecho se toman como abonos a ladefinitiva.
Pero si se trata de desempeñar cargos y funciones diferentes, sí es aceptable ese procedimiento.
He utilizado la expresión “el mismo cargo y funciones” porque bien puede ocurrir que el empleador en el nuevo contrato le cambie el nombre al cargo pero las funciones sigan siendo las mismas, caso en el cual el empleador se ubica en la primera hipótesis.
3. De conformidad con la ley elempleador tiene la facultad de cambiar o modificar las condiciones del trabajo, es lo que se llama el ius variandi, sin embargo esa atribución no es absoluta, pues está de por medio el respeto y la consideración que le debe el empleador a su trabajador. Así por ejemplo el empleador no podría disponer que su secretaria pasara a desempeñar las labores de aseo de la empresa, o que el jefe de personalasumiera las tareas de mensajería, etc.
Si bien es cierto el contrato de trabajo se ha convertido en un contrato de adhesión en el que es el empleador quien pone las condiciones y el trabajador se somete a ellas, de todas maneras la justicia se encarga de poner las cosas en su orden y sanciona al empleador que abusa de su derecho.
Frente a su caso particular, considero que la empresa está...