Contrato psicologico y satisfaccion laboral

Capítulo I
Marco teórico

Antecedentes
El Contrato Psicológico (CP, a partir de ahora) es un término que se uso por primera vez en 1960, en los discursos de ciencia social. El primero fue Understanding Organization Behavior (Argyris, 1960), seguido por Men Management, and Mental Health (Levinson et al., 1962) y por Organizational Phychology (Schein, 1965) aunque fue más de dos décadasdespués cuando empezó a popularizarse en la cultura anglosajona. De manera general el CP se refiere a las percepciones de mutuas obligaciones, que tienen influencia en la relación presente y futura entre la organización y los empleados. Estas percepciones pueden ser el resultado de un contrato formal, o bien pueden estar implícitas por las expectativas generadas. Aquí es donde la entrevista de selecciónjuega un papel importante, puesto que muchas de estas percepciones se pueden ir creando desde las declaraciones hechas durante la entrevista de selección. Por ejemplo al plantear que el puesto tiene una carrera profesional encaminada a ocupar un puesto directivo en dos años. Para ello el plan de formación será muy extenso y el candidato irá ganando autonomía y mayor responsabilidad con el tiempo.Como se puede ver en este ejemplo alguna de estas “obligaciones” contraídas durante la entrevista puede ser vistas como “promesas” y otras simplemente como “expectativas”.
El CP comienza a desarrollarse durante el proceso de reclutamiento y selección de personal, cuando las partes discuten los aspectos prudentes entre la relación laboral.
Una vez que el empleado empieza a formar parte de laempresa puede completar los vacíos que tiene en su información leyendo las publicaciones de la empresa, hablando con compañeros de trabajo, observando interacciones, recibiendo retroalimentación, evaluando la competencia de la dirección (Rousseau, 1995), viendo qué incentivos acompañan a la “calidad” del servicio, e incluso la reputación de la empresa en la comunidad puede proporcionar información(Dunahee y Wangler, 1974;Shore y Tetrick, 1994).La clase de información que se proporciona está condicionada fundamentalmente por la estrategia de la empresa (Parks, 1992; Rousseau y Wade-Benzoni, 1994; Shore y Tetrick, 1998): si una empresa está en un entorno cambiante puede preferir contratar a trabajadores temporales, mientras otra empresa orientada al cliente puede elegir la fidelidad y eltrabajo en equipo. El contrato psicológico se formará a partir de las interpretaciones individuales de toda esta información. Shore y Tetrick (1994) ven el desarrollo del contrato psicológico “como un proceso orientado a una meta”. Dependiendo de sus metas u objetivos las personas buscan determinada información a la vez que ignoran otra. Los representantes de la organización también tienen diferentesmetas, y, de este modo, el seleccionador puede intentar “vender” la organización, mientras el directivo poner la meta en la necesidad de aumentar el rendimiento. Diferentes representantes de la empresa pueden, por consiguiente, enviar mensajes incompatibles en cuanto a lo que la organización espera. Las consecuencias serán que la persona recibirá señales distintas y esto le llevará a tener unapercepción confusa de los términos del contrato (Herriot y Pemberton, 1997). Puede darse, también, ambigüedad a causa de la fragmentación del contrato por la involucración de múltiples partes; por ejemplo, un seleccionador puede prometer una rápida promoción, frecuentes aumentos de salario, o formación especializada que posteriormente no son cumplidas estas promesas después de la contratación por losrepresentantes organizacionales. Estos acuerdos colaterales hechos por diferentes agentes (p. ej., seleccionadores, personal del departamento de recursos humanos, y supervisores) se han identificado frecuentemente como otra causa de violación del contrato.

Otro aspecto importante del contrato psicológico es su dinamismo, éste se revisa continuamente mientras la relación de trabajo se...