Contrato psicologico

El contrato Psicológico
Introducción
Las organizaciones actuales se mueven en un entorno de cambio constante. La naturaleza del trabajo no es ajena a este proceso y también se ve afectada por cambios como que el número de empleados en el centro de trabajo se va reduciendo, se incrementa la flexibilidad, urgencia por los cambios, mayor diversidad, externalización de servicios, incremento de latemporalidad, reducción de trabajadores cubiertos por la negociación colectiva... A todo ello hay que sumar que el mercado, la tecnología y los productos también están en constante cambio. No obstante la tecnología y las finanzas tienen menos importancia como fuente generadora de ventajas competitivas. Sin embargo el capital humano cada vez se está volviendo más crítico en una economía que se basamás en la gestión del conocimiento. Por tanto las organizaciones que quieran tener éxito tendrán que tener en cuenta que para sumar valor a la compañía primero debemos sumar “capital humano”. Ahí radica la importancia de una buena política de reclutamiento y retención de los mejores profesionales.

¿Qué es el Contrato Psicológico y por qué es importante?
El Contrato Psicológico (CP, a partir deahora) es un término que se uso por primera vez en 1960, aunque fue más de dos décadas después cuando empezó a popularizarse en la cultura anglosajona. De manera general el CP se refiere a las percepciones de mutuas obligaciones, que tienen influencia en la relación presente y futura entre la organización y los empleados. Estas percepciones pueden ser el resultado de un contrato formal, o bienpueden estar implícitas por las expectativas generadas. Aquí es donde la entrevista de selección juega un papel importante, puesto que muchas de estas percepciones se pueden ir creando desde las declaraciones hechas durante la entrevista de selección. Por ejemplo al plantear que el puesto tiene una carrera profesional encaminada a ocupar un puesto directivo en dos años. Para ello el plan deformación será muy extenso y el candidato irá ganando autonomía y mayor responsabilidad con el tiempo. Como se puede ver en este ejemplo alguna de estas “obligaciones” contraídas durante la entrevista puede ser vistas como “promesas” y otras simplemente como “expectativas”. No debemos perder de vista que con la aceptación del CP se crean una serie de obligaciones mutuas y que la relación que se crea es portanto recíproca entre el trabajador y la organización. De tal manera que es de vital importancia que el seleccionador delimite claramente los límites entre promesas y expectativas. Al dar forma al CP, hay que tener en cuenta que los trabajadores tienen unas necesidades basadas en cuatro principales áreas: -El salario, entendido como un paquete salarial. Las empresas necesitan ofertar unascondiciones laborales que atraigan y retengan a los trabajadores. Los trabajadores deben sentir que su salario es “justo”, teniendo en cuenta aquí tanto la equidad interna como la externa. -Empleabilidad, entendida como la capacidad que una persona tiene para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de la vida. En tal sentido haytres elementos que son críticos para la empleabilidad:

o La oportunidad para el desarrollo personal o Ser parte de la organización o Los desafíos o retos y la oportunidad de crecer son importantes elementos en el diseño del puesto de trabajo. Los trabajadores quieren trabajar en una organización que tenga en cuenta las oportunidades

Descargado de

para el desarrollo personal de cada uno yque además construye sus estrategias de reclutamiento en tal sentido.
-Satisfacción en el trabajo, aspectos como el respeto, la autonomía, el equilibrio entre vida laboral y personal. Las empresas necesitan pensar como ayudar a sus empleados para conseguir este balance. -Justicia, equidad y compromiso, pueden verse como un resultado, una dimensión y consecuencia directa del CP. Sí el trabajador...