Contribución od
Páginas: 8 (1796 palabras)
Publicado: 11 de diciembre de 2011
Contribución del DO a la cadena de valor de las organizaciones
I. Introducción
El DO manifiesta ciertas definiciones básicas, y que lo limitan a ser reconocido como una disciplina aplicada a la Ciencia Conductual (estudio de la conducta humana), orientada al mejoramiento de las organizaciones y de las personas que interactúan en ella, utilizando la teoría y la práctica del cambioplaneado.
Se precisa como una estrategia de cambio planificado que impacta en el lado humano de las organizaciones: personas, relaciones, cultura, procesos, políticas, normas, procedimientos y diseño organizacional.
Existen diversas miradas sobre el origen del DO. Algunos lo remontan a los primeros estudios de eficiencia en las empresas por allá por los años 20’. Desde lasmiradas de Wendell L., French C. Y Bell Jr., las actividades metódicas de DO son recientes y se presentan en 4 ramas:
- rama de capacitación de laboratorio
- rama de investigación de campo y retroalimentación
- rama de investigación de acción
- rama sociotécnica y socioclínica
La definición más clara y precisa sobre DO, lo define como un esfuerzo planeado, de toda laorganización y administrado a nivel superior, para aumentar la eficacia y salud organizacional, a través de intervenciones planeadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de la ciencia conductual[1].
Corresponde a un trabajo realizado, necesariamente, por un equipo interdisciplinario considerando la planificación estratégica de la empresa, emanada del estamentodirectivo; por el equipo que conforma el departamento de Recursos Humanos y por profesionales del área de las comunicaciones, con el fin de instaurar el potencial plan de comunicaciones.
II. Desarrollo
El DO manifiesta características específicas, y que contribuyen en un amplio aspecto a potenciar la ventaja competitiva de la organización: se enfoca a la cultura y los procesos; alienta lacolaboración entre los líderes y miembros en el manejo de cultura y procesos
Resulta necesario entender que los diversos equipos son importantes para cumplir las tareas asignadas y son objetivos de las actividades de DO. Se orienta en el lado humano y social de la organización y al hacerlo, también interviene en aspectos tecnológicos y estructurales; otorgando sin duda una característicatransversal a la disciplina.
Como marcos principales del DO está el involucramiento y participación en solución de problemas y toma de decisiones por todos los niveles de la organización, se enfoca en el cambio total del sistema y ve a las organizaciones como sistemas sociales complejos.
El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creación, por lo que sepresenta en ella el fenómeno, poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden –en términos generales– en su definición[2].
Así, Bennis, lo define como: una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor anuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo[3].
Huse lo cataloga como: una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio[4].
Mientras que Beckhard lo considera: un esfuerzo planificado de toda la organización yadministrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento[5].
De las anteriores definiciones, tomadas como ejemplo, y que se repiten con pocas variaciones en la mayoría de los autores consultados, podemos...
I. Introducción
El DO manifiesta ciertas definiciones básicas, y que lo limitan a ser reconocido como una disciplina aplicada a la Ciencia Conductual (estudio de la conducta humana), orientada al mejoramiento de las organizaciones y de las personas que interactúan en ella, utilizando la teoría y la práctica del cambioplaneado.
Se precisa como una estrategia de cambio planificado que impacta en el lado humano de las organizaciones: personas, relaciones, cultura, procesos, políticas, normas, procedimientos y diseño organizacional.
Existen diversas miradas sobre el origen del DO. Algunos lo remontan a los primeros estudios de eficiencia en las empresas por allá por los años 20’. Desde lasmiradas de Wendell L., French C. Y Bell Jr., las actividades metódicas de DO son recientes y se presentan en 4 ramas:
- rama de capacitación de laboratorio
- rama de investigación de campo y retroalimentación
- rama de investigación de acción
- rama sociotécnica y socioclínica
La definición más clara y precisa sobre DO, lo define como un esfuerzo planeado, de toda laorganización y administrado a nivel superior, para aumentar la eficacia y salud organizacional, a través de intervenciones planeadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de la ciencia conductual[1].
Corresponde a un trabajo realizado, necesariamente, por un equipo interdisciplinario considerando la planificación estratégica de la empresa, emanada del estamentodirectivo; por el equipo que conforma el departamento de Recursos Humanos y por profesionales del área de las comunicaciones, con el fin de instaurar el potencial plan de comunicaciones.
II. Desarrollo
El DO manifiesta características específicas, y que contribuyen en un amplio aspecto a potenciar la ventaja competitiva de la organización: se enfoca a la cultura y los procesos; alienta lacolaboración entre los líderes y miembros en el manejo de cultura y procesos
Resulta necesario entender que los diversos equipos son importantes para cumplir las tareas asignadas y son objetivos de las actividades de DO. Se orienta en el lado humano y social de la organización y al hacerlo, también interviene en aspectos tecnológicos y estructurales; otorgando sin duda una característicatransversal a la disciplina.
Como marcos principales del DO está el involucramiento y participación en solución de problemas y toma de decisiones por todos los niveles de la organización, se enfoca en el cambio total del sistema y ve a las organizaciones como sistemas sociales complejos.
El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creación, por lo que sepresenta en ella el fenómeno, poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden –en términos generales– en su definición[2].
Así, Bennis, lo define como: una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor anuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo[3].
Huse lo cataloga como: una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio[4].
Mientras que Beckhard lo considera: un esfuerzo planificado de toda la organización yadministrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento[5].
De las anteriores definiciones, tomadas como ejemplo, y que se repiten con pocas variaciones en la mayoría de los autores consultados, podemos...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.