CONTROL DEL PROCESO DE CAMBIO

CONTROL DEL PROCESO DE CAMBIO
El cambio requiere una dirección y es bastante normal que esta corresponda a los gerentes que asumen las responsabilidades principales en el funcionamiento de la organización.
Esta dirección es necesaria incluso si se asigna un papel importante en el proceso de cambio a un consultor y si el método adoptado es altamente participativo.
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Si la dirección superiorno muestra interés y el manejo de los particulares se delega a directivos de nivel inferior o a un departamento funcional, esto indica a la organización que la dirección tiene otras prioridades y no se preocupa mucho por los cambios que se están preparando.
EL PAPEL DE LOS INNOVADORES Y AGENTES DEL CAMBIO
Un cambio tiene que tener éxito desde el comienzo.
No basta adoptar la decisión correctasobre qué ha de cambiar y a quién de han de asignar las responsabilidades.
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Es necesario contar con personas que tengan una mentalidad crítica e innovadora, que se interesen en experimentar, que puedan concebir el futuro, creer que el cambio es cambio es posible es influir en otros, no hablando acerca del cambio, sino demostrando lo que se puede lograr.
Las organizaciones que están afanosas porproducir cambios deben fomentar las innovaciones, los experimentos y la capacidad gerencial.
Pala la empresa, esto significa no solo tolerar ciertos desvíos de la rutina y la tradición, y admitir que esto no es posible sin ciertos riesgos, sino también recurrir deliberadamente a innovadores, darles oportunidades, observar su trabajo y remitirse a su ejemplo para demostrar lo que puede conseguir laorganización.
Una estrategia del cambio puede depender íntegramente de la capacidad interna y de miembros del personal que desempeña funciones gerenciales o especializadas y que pueden actuar como agentes de cambio.
APOYO DE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN AL CAMBIO
Para valorar el cambio y atender las necesidades de una organización cuando el ritmo del cambio es alto, el personal debe saber quecompensa adoptar una actitud positiva con respecto al cambio y busca constantemente que pueda beneficiar a la organización.
La innovación y la creatividad se puede estimular con recompensas financieras, el reconocimiento publico, promociones, enriqueciendo el contenido del puesto de trabajo, ofreciendo posibilidades de capacitación y mejoramiento, etc.
A la inversa, el personal debe entenderque no compensa ser conservado y resistirse a la innovación y el cambio.
4.3 LA NECESIDAD DE OBTENER APOYO PARA EL CAMBIO
Un método general útil para conseguir apoyo y reducir resistencias suele consistir en pedir al personal que participe deforma activa en un esfuerzo de cambio en todas sus etapas.
Esto ayuda a crear un ambiente en el que el personal asume como propia la propuesta de cambio: laidea no procede ni de alta dirección ni de una persona externa, sino del propio grupo.
ATRAER LA ATENCIÓN A LA NECESIDAD DEL CAMBIO
La forma más eficaz de despertar la atención inmediata consiste en crear un estado de ansiedad.
En casos especiales, la creación de un estado de ansiedad extrema es indiscutiblemente eficaz; por ejemplo, se consigue evacuar un edificio con suma rapidez, si seanuncia que se ha colocado en él una bomba.
Peso a ello, el uso constante del método que consiste en intensificar la ansiedad tiende a ser contraproducente.
El personal que es objeto de tales amenazas termina por dejar de prestarles atención sobre todo si los acontecimientos anunciados no se producen.
Los conclusiones de investigaciones detalladas sugieren que las personas mas dadas a experimentary a ser influidas por nuevos métodos poseen ciertas características.
Esas persona, llamadas aisladas, tiene tendencia a poseer una orientación marcadamente técnica, a leer mucho sobre sus temas favoritos, asistir a reuniones y conferencias con frecuencia y a viajar para investigar cosas nuevas.
Pueden ser consideradas por su grupo un poco excéntricas.
OBTENCION DE APOYO PARA PROPUESTAS...