contruccion de un marco teorico

CONSTRUCCIN DE UN MARCO TERICO PARA EL ANLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Autor Dr. Isidoro Felcman Colaboradores Lic. Gustavo Blutman, Mara Soledad Mndez Parnes (...) Algunos hombres ven las cosas que existen, y preguntan Por qu. Yo veo cosas que no existen, y pregunto Por qu no(...). . Robert Kennedy. 1. Cultura organizacional definicin y ejemplos. Cultura es un modelo de presuncionesbsicas - inventadas o descubiertas por una organizacin para resolver sus problemas- que ejercen influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir tales problemas. Este modo de ver las cosas que pasan en una organizacin tiene manifestaciones visibles cmo vestimos en el trabajo cmo nos dirigirnos anuestro jefe o a nuestros colaboradores la forma en que se distribuye el espacio fsico (quien tiene la oficina que mira a la plaza, bao privado y piso alfombrado). Pero tambin hay manifestaciones no visibles de la cultura, que residen en dimensiones profundas, inconscientes, y fuertemente condicionantes del comportamiento son reglas no escritas e incuestionables sobre lo que esta bien y esta mal. Enesta organizacin quedarse despus de hora garantiza el ascenso en este Departamento hay que consultar antes de decidir en este Ministerio preferimos a los jefes lo ms lejos posible nos gusta trabajar en ambientes rutinarios sin demasiados desafos, nos gusta hacer las cosas como las venimos haciendo desde hace aos primero hay que hacer el trabajo, el usuario debe esperar todos nosotros formamos partede una gran familia debemos protegernos los unos a los otros. Schein afirma que cuando la solucin sirve de manera repetida, a la larga ella queda asentada y se convierte en una realidad sin discusin se termina creyendo que la naturaleza acta realmente as con el tiempo los comportamientos repetitivos se convierten en valores y stos en presunciones bsicas. Cuando una presuncin se arraiga en ungrupo, sus miembros considerarn inconcebible una conducta basada en alguna otra premisa. Estas presunciones son muchas veces origen del fracaso para muchas organizaciones que no supieron descubrirlas y cambiarlas a tiempo en esta empresa (una ex empresa estatal), lo ms importante es el bienestar de nuestra gente somos una gran familia, y nosotros como funcionarios del Estado (lo mismo opinaban lossindicalistas de la poca) debemos preservar estos valores bsicos. Yo defender siempre este valor bsico (agregado nuestro la verdadera clientela, aquella que reciba el servicio de esta ex empresa estatal, decidi con su voluntad popular eliminarla de los planteles del estado, votando y apoyando luego un programa de privatizaciones). 2. Por qu debemos cambiar la cultura organizacional Durante elltimo medio siglo el paradigma organizacional predominante enfatiz la importancia de la racionalidad. Lo central para el xito era orientar a las organizaciones en funcin de su estrategia (visin, misin y objetivos). Hoy da descubrimos que en muchas de ellas, la visin orienta en un sentido y la cultura apunta en sentido contrario. DIBUJO 1 Existen experiencias documentadas que muestran de que manera,mientras la Direccin Superior esta empeada en impulsar programas de empowerment mediante grupos celularizados autogestivos y toma de decisiones sin intervencin de la supervisin, la cultura orienta la accin en un sentido contrario, y segn una presuncin bsica opuesta a nosotros se nos paga para hacer, no para decidir. No es suficiente alinear a la organizacin detrs de una visin compartida enprocesos de cambio, tambin parece central alinear la cultura a los objetivos de la organizacin. En este sentido, los procesos de Reforma del Estado parecen haber enfatizado ms el concepto de estrategia que el concepto de cultura organizacional. Es difcil observar desde el paradigma mecanicista ejes estratgicos que muestren la necesidad de operar sobre las variables culturales en procesos de cambio...