Copetencncias a desarrollar por el docente
Páginas: 7 (1695 palabras)
Publicado: 4 de enero de 2011
INTRODUCCIÓN
En las dos últimas décadas ha irrumpido con fuerza en las áreas de Gestión de los Recursos Humanos y de la Educación una nueva palabra clave: Competencia.
Los propósitos de muchos programas educativos ya no están definidos en función de objetivos sino de competencias.
Las características que definen un cargo se describen por competencias. A las personas se les evalúa paraindagar si tienen suficiencia para optar a un título o un puesto de trabajo por las competencias que demuestran. Competencia es un término globalizado.
COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL DOCENTE.
El vocablo competencia es polisémico. El diccionario de la Real Academia Española le atribuye varios significados diferentes unos de otros. Por una parte competencia significa “disputa o contiendaentre dos o más personas sobre algo; Situación de empresas que rivalizan en el mercado ofreciendo o demandando un mismo producto o servicio; Competencia deportiva”.
Por otra parte le atribuye estos significados: “1.- Incumbencia; 2.- Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado; 3. - Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento oresolución de un asunto”.
Se puede entender competencia como: Rivalidad deportiva o empresaria: Competencia deportiva, Competencia empresarial, Asignación de responsabilidad a una institución sobre determinadas materias: Competencias administrativas, regionales o a determinadas audiencias judiciales,
Pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo. Este informe se referirá a esclarecer los elementoscontenidos o incorporados por los psicólogos, investigadores de Recursos Humanos y Educadores a la tercera acepción del vocablo.
Hacia 1970, las empresas y organizaciones seleccionaban el personal para incorporarlo a su organización, mediante test de inteligencia y exámenes de conocimiento. Creían que las personas con mayor coeficiente intelectual y con mejores notas podían ser los profesionalesmás exitosos en las organizaciones. Mc Clelland (citado en HayGroup, 1996) profesor de la Universidad de Harvard inició una investigación sobre el porqué unos empleados tienen más éxito que otros en el trabajo. Por medio del método de incidentes críticos identificó qué cualidades o aptitudes hacían que un trabajador lograra resultados excepcionales. Dicho estudio le llevó a la conclusión que nohabía correlación entre los profesionales de mayor coeficiente intelectual y el éxito sino que este dependía de otras características personales como aptitudes y motivaciones.
Daniel Goleman (1999) popularizó el concepto de Inteligencia Emocional, contraponiendo ésta a la Inteligencia Racional, definiéndola como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnosy de manejar bien nuestras emociones”, en el mismo texto cita una definición más precisa de Salovey y Mayer: “en función de la capacidad de monitorear y regular los sentimientos propios y ajenos, y de utilizar los sentimientos para guiar el pensamiento y la acción”. Lo interesante en los estudios de Goleman es que investigando las características para 181 puestos en 121 compañías internacionalesy diferenciando las aptitudes meramente cognitivas o técnicas de las emocionales, descubrió que las dos terceras partes del éxito de los trabajadores se debía a las aptitudes emocionales y la otra tercera parte a las intelectuales.
La empresa asesora internacional de recursos humanos Hay/McBer (citado en HayGroup, 1996) llegó con sus investigaciones a resultados parecidos. Es decir, el éxito deun trabajador, de un profesional o una persona se debe en mayor medida a sus características personales no intelectuales ni meramente técnicas. Esta organización promocionaba un modelo de gestión de Recursos Humanos fundamentado en la definición y descripción de un puesto de trabajo, caracterizado éste por la delimitación de un área de responsabilidad del puesto dentro de una estructura...
En las dos últimas décadas ha irrumpido con fuerza en las áreas de Gestión de los Recursos Humanos y de la Educación una nueva palabra clave: Competencia.
Los propósitos de muchos programas educativos ya no están definidos en función de objetivos sino de competencias.
Las características que definen un cargo se describen por competencias. A las personas se les evalúa paraindagar si tienen suficiencia para optar a un título o un puesto de trabajo por las competencias que demuestran. Competencia es un término globalizado.
COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR EL DOCENTE.
El vocablo competencia es polisémico. El diccionario de la Real Academia Española le atribuye varios significados diferentes unos de otros. Por una parte competencia significa “disputa o contiendaentre dos o más personas sobre algo; Situación de empresas que rivalizan en el mercado ofreciendo o demandando un mismo producto o servicio; Competencia deportiva”.
Por otra parte le atribuye estos significados: “1.- Incumbencia; 2.- Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado; 3. - Atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento oresolución de un asunto”.
Se puede entender competencia como: Rivalidad deportiva o empresaria: Competencia deportiva, Competencia empresarial, Asignación de responsabilidad a una institución sobre determinadas materias: Competencias administrativas, regionales o a determinadas audiencias judiciales,
Pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo. Este informe se referirá a esclarecer los elementoscontenidos o incorporados por los psicólogos, investigadores de Recursos Humanos y Educadores a la tercera acepción del vocablo.
Hacia 1970, las empresas y organizaciones seleccionaban el personal para incorporarlo a su organización, mediante test de inteligencia y exámenes de conocimiento. Creían que las personas con mayor coeficiente intelectual y con mejores notas podían ser los profesionalesmás exitosos en las organizaciones. Mc Clelland (citado en HayGroup, 1996) profesor de la Universidad de Harvard inició una investigación sobre el porqué unos empleados tienen más éxito que otros en el trabajo. Por medio del método de incidentes críticos identificó qué cualidades o aptitudes hacían que un trabajador lograra resultados excepcionales. Dicho estudio le llevó a la conclusión que nohabía correlación entre los profesionales de mayor coeficiente intelectual y el éxito sino que este dependía de otras características personales como aptitudes y motivaciones.
Daniel Goleman (1999) popularizó el concepto de Inteligencia Emocional, contraponiendo ésta a la Inteligencia Racional, definiéndola como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnosy de manejar bien nuestras emociones”, en el mismo texto cita una definición más precisa de Salovey y Mayer: “en función de la capacidad de monitorear y regular los sentimientos propios y ajenos, y de utilizar los sentimientos para guiar el pensamiento y la acción”. Lo interesante en los estudios de Goleman es que investigando las características para 181 puestos en 121 compañías internacionalesy diferenciando las aptitudes meramente cognitivas o técnicas de las emocionales, descubrió que las dos terceras partes del éxito de los trabajadores se debía a las aptitudes emocionales y la otra tercera parte a las intelectuales.
La empresa asesora internacional de recursos humanos Hay/McBer (citado en HayGroup, 1996) llegó con sus investigaciones a resultados parecidos. Es decir, el éxito deun trabajador, de un profesional o una persona se debe en mayor medida a sus características personales no intelectuales ni meramente técnicas. Esta organización promocionaba un modelo de gestión de Recursos Humanos fundamentado en la definición y descripción de un puesto de trabajo, caracterizado éste por la delimitación de un área de responsabilidad del puesto dentro de una estructura...
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