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Índice



1. Evaluación
2. Sistemas de evaluación
3. Requisitos de un sistema de desempeño
4. Técnicas y herramientas (Balance Score Card)
5. Sistema de compensación al empleado
Definición y factores que conforman la compensación
6. Definición de higiene y seguridad industrial
7. Enfermedades del trabajo
8. Accidentes de trabajo



Evaluación (definición)


El concepto deevaluación se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar, un verbo cuya etimología se remonta al francés evaluar y que permite indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.

Según lo expresa Maccario se trata de un acto donde debe emitirse un juicio en torno a un conjunto de información y debe tomarse una decisión de acuerdo a losresultados que presente un alumno.

Por su parte Pila Teleña dice que consiste en una operación que se realiza dentro de la actividad educativa y que tiene como objetivo alcanzar el mejoramiento continuo de un grupo de alumnos. A través de ella se consigue la información exacta sobre los resultados alcanzados por ese alumno durante un período determinado, estableciendo comparaciones entre losobjetivos planeados al inicio del período y los conseguidos por el alumno.

En general la evaluación del desempeño no es un fin si no una herramienta de trabajo la cual sirve para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma relativo para laen que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor organización.

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).
Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño,se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento deltrabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.Sistemas de evaluación


La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. 
La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.  Ninguna técnica es perfecta; cadauna posee ventajas y desventajas.
A.  Métodos de evaluación con base en el pasado
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.  Sin embargo, "cuando reciben retroalimentación sobre sudesempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario". Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificación o clasificación conductual
Método de verificación de campo...