cosas

Técnicas y metodologías de asignación salarial
Angel León González A.*

Introducción
Para que la organización sea competitiva
en estos tiempos de intemacionalización.
general es necesario plantearse políticas
orientadas en diferentes dimensiones para
lograr que sus productos y I o servicios
resulten atractivos y necesarios para los
clientes.
Una de las políticas que debe tenerse
encuenta es la de contar con un factor
humano creativo y comprometido con la
empresa donde presta sus servicios. Pienso que la creatividad y el compromiso van
de la mano, y esto lo logra la empresa de
diferentes maneras, buscando como fin la
permanencia de la organización en el tiem-

po, la lealtad de sus clientes y la felicidad
del factor humano al sentir que es valorado su desempeño y, asímismo, que se le
permite participar en la toma de decisiones que le afectan a él como a la compañía.
Existen muchas variables manipu-

está la remuneración, pero no una remuneración cualquiera, o asignada en forma
de costumbre o empíricamente, sino una
remuneración que técnicamente tenga en

cuenta el cargo como objeto y la persona
que ejerce sus funciones con diferentes
grados decreatividad y compromiso.
La creatividad y el compromiso deben
ser valores de toda organización, y deben
practicadas los miembros de ésta, pero
hay necesidad de motivar al factor humano a este respecto para que los convierta

realmente
procurarse

en valores. Luego debe
que esta creatividad y este

compromiso no se vean afectados por
estrechez económica, de personas alta-

menteeficientes
y especializadas,
teniéndose que buscar o aceptar un nuevo cargo por descuido o por no existir una
asignación témicamentediseñada. Es que
el salario técnicamente asignado cumple
con tres principios: ser atractivo, es decir,

atrae el factor humano que necesita la
organización; ser retenedor, retiene al per-

lables en administración de personal, pero

sonal creativo y comprometido,con una combinación

éste no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder

óptima de ellas

pueden obtenerse resultados favorables

es decir,

en procura de alcanzar esa visión plantea-

vivir sin preocupaciones;

da por la organización. Entre las variables
que tienen que ver con el factor humano

porque aunque McGregor dice que la presencia delsalario justo no motiva, podría

""Ingeniero Industrial. Magíster en Administra·
ci6n de Empresas, asesor y consultor. Actualmente
profesor de las cátedras Métodos cuantitativos
Administración de salariosen pregradoypostgrado.

y

Autor del libro Manual Práctico de Investigación de
Operaciones l.

40

Ingeniería

ser motivador,

asegurar que al compararse el empleado
con lacopetencia siente gran satisfacción
si su salario es igualo superior en condiciones equivalentes.

Por todo lo anterior deseo presentar algunos conceptos sobre las técnicas de
remuneración

& Desarrollo.

que se aplican

Universidad

mundial-

del Norte. 1: 40-47, 1995

mente, incluyendo empresas colombianas y barranquilleras.

de puntos, 24%; técnicas propias, 18%;
Hay, 10% y otras48%.1

Los conceptos desarrollados al principio tienen que ver con las técnicas de
remuneración más utilizadas, pero se hace
la salvedad de que existen muchas más,
que han venido desarrollándose con base
en las que van apareciendo y buscando
cada día obtener la más favorable para la
organización. Una vez que haya expuestos los conceptos básicos de las técnicas
de asignación salarial,descibiré una metodología que he desarrollado a través de
muchos años en empresas de Barranquilla,
especialmente, con excelentes resultados.

Técnicas de asignación salarial

El artículo finaliza con los resultados
de una propuesta salarial puesta en práctica en Barranquilla, en forma codificada
a fin de guardar la confidencialidad de la
misma.
Técnicas y metodología de asignación
salarial...