Cost club memo 1

Memo Cost Club 1
Ramón E. Urbina
University of Phoenix
HRM/546 - HUMAN RESOURCE LAW
Prof. Héctor Serrano Mangual
10 de junio de 2010

A: Pat Serrano
De: Ramón E. Urbina
Fecha: 10 de Julio de 2010
Re: Problemas de Cost Club
Sra. Serrano:
Luego de haber leído y analizado los mensajes que me enviara, le envió mi opinión sobre los mismos.
Mensaje 1:
Sobre esta situación cabe enfatizarque:
En primer lugar, la decisión tomado por el gerente puede tener repercusiones importantes para la organización.
Históricamente, en la ausencia de un contrato determinado, el empleador o el empleado puede terminar la relación laboral en cualquier momento. La separación de esta relación podría ser por "buena causa", "sin causa", o incluso "mala causa." A lo largo tiempo, esta política hasido denominada la doctrina de empleo a voluntad (employment-at-will). Esta doctrina de empleo a voluntad se ha erosionado significativamente con el tiempo, sin embargo, hoy en día los empleados que son despedidos a veces demandar a sus empleadores por despidos injustificados. Algunos jueces se han mostrado estar dispuestos a considerar a los empleados que cumplan con ciertos criterios respecto a lalongevidad, promociones, aumentos, y evaluaciones de su desempeño durante su tiempo de empleo.
Un despido indebido, normalmente se relaciona con dos puntos importantes:
(1) que se haya violado un contrato implícito o convenio (es decir, el empleador actuó injustamente) o
(2) que se violó la política pública (es decir, el empleado fue despedido porque él o ella se negó a hacer algo ilegal,inmoral o peligroso).
Una injusta causa de despido puede también estar presente como una infracción de los derechos civiles si la persona es conocido como un miembro de algún grupo protegido. El número de personas que pueden ser considerados "protegidos" se ha ampliado con el tiempo, y esto ha hecho que algunas organizaciones y personas busquen protegerse a través de estas leyes.
Mensaje 2:Para analizar este caso primeramente mencionaremos las diferencias entra cada uno de los tipos de trabajadores:
1. como empleado regular: el cual está bajo control directo del principal de cómo y qué labor realiza. (Bennett-Alexander & Hartman, 2007).
2. empleado a través de agencia de empleo: El empleado temporero contratado a través de una agencia de empleo es aquel que realizará untrabajo temporero para el patrono, por un periodo de tiempo o a tiempo parcial; por ejemplo para cubrir alguna licencia de un empleado regular o trabajos para una época de volumen alto de trabajo (“seasonal”), (Bennett-Alexander & Hartman, 2007).
3. contratista independiente: es aquel que es contratado por un principal para realizar unas tareas de acuerdo a sus propios métodos y que elprincipal no rige cómo el trabajo será realizado. La entidad que contrata no supervisa ni le da órdenes, más allá de cómo desea el producto final para el cual fue contratado (Bennett-Alexander & Hartman, 2007).
Según nos indica Bennett-Alexander & Hartman (2007), al empleado regular hay que hacerle una serie de retenciones de ingresos como el de seguro social, FUTA, contribuciones sobreingresos, medicare; por el contrario a un contratista independiente es responsable de hacer estos pagos por su cuenta. A los empleados regulares se les ofrece beneficios e incentivos y a los contratistas no.
Los contratistas independientes pueden ser utilizados para tareas que no requieran una supervisión o aquellas tareas que requieran de conocimientos o habilidades técnicas o licencias y peritaje. Enel caso de los empleados temporeros podrán ser utilizados sólo para aquellas tareas extraordinarias o que aumentan por períodos específicos como en la época de Navidad o para cubrir licencias por enfermedad prolongada, militar y/o maternidad.
Mensaje 3:
En este mensaje me ha dirigido 3 diferentes situaciones, las cuales le desgloso a continuación.
En el primer caso la empresa puede ser...