Creación De Departamento Rrhh

CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
PRACTICA 1

En lo últimos años, muchas empresas españolas se han planteado la creación de sus propio departamentos de recursos humanos, sin embargo no existe consenso sobre
Sus funciones y utilidad. Así, los más altos ejecutivos de las empresas españolas están convencidos de la enorme importancia que ha adquirido el capital humano, pero mucho dudande la utilidad de contar con un departamento específico de Recursos Humanos, como se puso de manifiesto en el VI Foro de Dirección de Recursos Humano.

Se pueden diferenciar tres actitudes representativas de lo que un directivo sobre el Departamento de Recursos Humanos. Sus defensores más claros argumentan que los responsables de este área desempeñan un papel fundamental para evitar la marcha delo profesionales más valiosos, que son los verdaderos protagonistas de la creación de valor en cualquier organización. Son estos responsables de recursos humanos los que deben poseer un conocimiento profundo, generando barreras de salida a esos profesionales. En este caso, el departamento de recurso humanos debería encargarse de buena parte del proceso de selección, así como de “facilitar que todolos empleados puedan optar a cualquier vacante en la compañía” como puntualizó Juan Soto, presidente de Hewlett-Packard Española. Además, su ejemplo resulta fundamental para crear un entorno de confianza.

Otras empresas, sin embargo, abogan por la no existencia del departamento de recurso humano. La razón fundamental que argumentan es que su fórmula actual, es decir, sin departamento de recursohumano, les funciona muy bien. En este caso, es la dirección la que fija los parámetros comunes en asuntos como las retribuciones y los planes formativos y, a continuación, cada área es la encargada de concretarlos. De esta forma, estas empresas defienden que se consigue una gestión de personal «más caótica, pero también más rica», según opinión de Nicolás Luca de Tena, presidente deMultiasistencia. El inconveniente fundamental de esta postura es que cada empresa puede exponer y defender su caso concreto y, por tanto, no tiene por qué ser una postura ni recomendable ni aplicable para organizaciones con otras características.

La postura intermedia es la que comprende a las empresas que disponen de departamento de Recursos Humanos, pero que están en desacuerdo con él. Se defiende, comoalternativa al mismo, que los cometidos atribuidos normalmente a esa área pasen a los jefes de cada departamento, argumentando que ese «trato más personal» es el que prefieren los empleados, según la experiencia de Luis Aguiar, consejero delegado en España de Tetra Pak. En la práctica, eso significa que la selección de un nuevo trabajador no depende del departamento de Recursos Humanos, sino deldirector de marketing, el de ventas, el de finanzas, etc. Pero estos directivos no sólo adquieren más poder, sino también una mayor responsabilidad: si se equivocan al elegir a un candidato, deben asumir ese error y, llegado el caso, encargarse ellos mismos de despedir a ese profesional. Entre otras críticas al Departamento de Recursos Humanos desde esta perspectiva podemos señalar: la tendencia acrecer excesivamente en la sede central de las multinacionales, la forma en que complican las prácticas de recursos humanos e, incluso, su papel intermediador entre jefes y empleados en asuntos que deben resolver entre ellos.
Esta problemática ha encontrado un fiel reflejo en la evolución del Grupo HUSA en los últimos años. El Grupo HUSA es una sólida y prestigiosa compañía de carácter familiarfundada en el año 1930. Desde su creación, cuatro generaciones se han dedicado a la prestación de servicios de hostelería y restauración, lo que les ha permitido constituir en la actualidad una de las mayores ofertas hosteleras españolas. La actividad del grupo está compuesta por tres áreas diferentes que mantienen identidad propia: Hostelería, Restauración y Catering. El ámbito de operaciones del...