CREACI N DE UN DIAGN STICO

CREACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO
Lo primero es diagnosticar cual es la realidad actual que afecta a los trabajadores, para luego idear lo que a partir de dichas necesidades debiéramos hacer para brindarles cobertura y avanzar en mejoras hacia ellos.
Par ello debemos preguntarnos y dar respuesta a:
1. Quienes componen la fuerza laboral de la empresa
2. En qué condiciones se encuentran trabajandoactualmente
3. Cuáles son los cuidados actuales que presenta la empresa hacia ellos
4. Cuál es la profundidad de las necesidades que presentan
5. Cuando y en qué orden debiéramos trabajar las coberturas de dichas necesidades
En este caso lo primero que debemos considerar como parte del diagnóstico es:
1. Determinar nuestro objetivo a diagnosticar
2. Planificar de qué modo se llevará a cabo estediagnóstico considerando para ello las estrategias a utilizar, las actividades por desarrollar y que esperamos conseguir al aplicar dicha metodología.
3. Determinan los puestos o áreas en que se aplicará el diagnóstico.
4. Seleccionar las técnicas a utilizar (entrevistas, encuestas, grupos focales, mesas de trabajo, observación en terreno, consulta a expertos, revisión de planes elaborados anteriormenteen relación al cuidado del personal, etc)
5. Elaborar los instrumentos necesarios para recabar la información (formato y diseño de encuestas, entrevistas, preguntas, etc).
6. Aplicación de los instrumentos utilizados
7. Tabulación y análisis de los datos recogidos.
A partir de la información recabada tras el análisis de los datos recogidos en el diagnóstico se determinan las áreas en las queexisten mayores necesidades, problemas y/o conflictos. Se especifican las necesidades y el nivel de profundidad que se requiere, Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos (presupuesto), se jerarquizan las necesidades, se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la información se elabora un informe final de diagnóstico.



DISEÑO DE UN PROGRAMA DEBENEFICIOS Y CONVENIOS
I. MARCO CONCEPTUAL
Bienestar Laboral
Estímulos e Incentivos

II. PARA QUE DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR

III. Marco institucional

IV. BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

V. ENTIDADES DE APOYO
Para orientar el cumplimiento de las políticas de bienestar laboral para trabajadores, las empresas podrán contar con el apoyo de las siguientesentidades, con la cuales podrán establecer convenios especiales:
Cajas de Compensación Familiar
Entidades Promotoras de Salud
Fondos de Pensiones
Seguros de Cesantías
Seguros Complementarios
Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales, MUTUALES.

Acorde con el presupuesto destinado para programas de Bienestar, también es conveniente revisar las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresaspúblicas y/o privadas relacionadas con los contenidos de un programa de Bienestar Laboral.

VI. CONTENIDO DEL PROGRAMA
1. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
En su intervención se busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación consu trabajo y con el logro de la misión organizacional.
La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de la organización.
2. ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES
Con su intervención se busca estructurarprogramas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.
Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante coordinación interinstitucional para varios efectos:
Gestionar los procesos de afiliación y trámites que supone el acceso a estos...