Creando valor

CREANDO VALOR CON LA GENTE

Un Modelo de soluciones se define como un factor de negocios en empresas de clase mundial. Hay que pensar con estándares mundiales en la competencia y en lo que puede vender.

Cuatro (4) grandes centros de contribución a la optimización del Recurso Humano:
Productividad – Talento – Servicio – Administración

El modelo sugiere la migración del rol de RH desde laóptica de la persona a la óptica del negocio.

Desarrollo del modelo:
Negocio, negocio
▪ Estrategia de la empresa: hacia donde se moverá la empresa en los próximos años. (Visión) en términos operativos, no en sueños.
▪ Plan de negocios: Qué hará la empresa para alcanzar la meta. Insumos para que RH empiece a actuar.
▪ Estrategia de RHs: Cómo debe actuar el área para contribuir al plan denegocios.
▪ Competitividad: grado de aceptación del negocio en el mercado. Saber transferir los beneficios de la productividad y de la rentabilidad a sus clientes.
▪ Rentabilidad: condición de permanencia del negocio. Es indispensable los indicadores.
▪ Productividad: condición de eficiencia del negocio, con elaboración clara de indicadores.
▪ Resultados de negocio: para cada área productiva lameta debe ser común.
▪ Procesos de servicio: apoyan al core business. RHs debe proveer y asegurar contratos internos que sean base de una relación intraempresa. Los conflictos en una organización se deben en gran parte a una mala sintonía de procesos.
▪ Procesos de negocio: generan directamente el ingreso. Hay que integrar la empresa por procesos y no por áreas para lograr la productividad.
▪Procesos de soporte: permiten que la empresa se desenvuelva ordenadamente con todos los actores del negocio
▪ Resultados de procesos: los indicadores de procesos permiten evaluar su contribución específica al negocio. La obligación de los ejecutivos de la empresa es generar claridad respecto del negocio y la de RHs es conocer por haber participado en estas definiciones.

Liderazgo, liderazgo (serefiere a la responsabilidad de RHs)
▪ Centro de Administración y liderazgo: el área de RHs es responsable de optimizar las condiciones de trabajo y los resultados de las personas. Cada director de área debe dirigir su RH.
▪ Cultura de empresa: toda empresa debe definir sus valores y no permitir que lo haga otra empresa. Es una definición de negocio, nace de los valores predominantes de laempresa, no es democrática ni opinable.
▪ Asesoría ejecutiva: es una herramienta dirigida a los ejecutivos para obtener mejores resultados de negocio hacia sus capacidades gerenciales.
▪ Desarrollo de liderazgo: proceso de apoyo a los ejecutivos y mandos medios para que la forma de trabajo sea más eficiente.
▪ Comunicación: proceso de apoyo para asegurar el conocimiento, fomentar el compromiso yguiar el resultado.
▪ Administración del cambio: proceso de prevención de comportamientos organizacionales derivados de modificaciones en la empresa.

Productividad, productividad
▪ Centro de productividad: es el área de RHs responsable de optimizar las estructuras y resultados de la organización. Deben haber personas creativas e innovadoras.
▪ Diseño organizacional: definir las actividadesfuncionales dentro de un proceso y su responsabilidad.
▪ Sistema de competencias: es el conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias que contribuyen a generar los resultados del puesto.
▪ Sistema de compensación: conjunto de retribución por los resultados alcanzados, donde cada uno es responsable de éxitos y fracasos.
▪ Indicadores clave de desempeño: conjunto de indicadores claves ymedibles para evaluar la contribución del puesto. Sirve para evaluar el desempeño de colaboradores.

Talento, talento
▪ Centro de talento: es el área de RHs responsable de tener a la gente idónea en el momento oportuno, en la cantidad requerida y al mejor costo posible.
▪ Reclutamiento y selección: cubrir la vacante es el resultado inmediato, atraer talento es el fin ( gente que de resultados al...