Crear y sostener una cultura

CREAR Y SOSTENER UNA CUTURA
La cultura de una organización no brota de la nada. Una vez establecida, rara vez desaparece.

Cómo empieza una cultura.
Las costumbres y tradiciones de una organización y su forma general de hacer las cosas se deben en gran parte a lo que se ha hecho antes y el grado de éxito que ha tenido con sus esfuerzos.
Los fundadores de una organización tienen gran efectoen la cultura temprana de una organización. Tienen una visión de lo que esta debiera ser. No están restringidos por costumbres o ideologías previas. La creación de una cultura ocurre de tres maneras:

*En primer lugar, los fundadores sólo contratan y conservan a los empleados que piensan y sienten de la misma manera que ellos.
*En segundo, socializan y adoctrinan a estos empleados en sumanera de pensar y sentir.
*Y por ultimo, el propio comportamiento de los fundadores actúa como un rol modelo que estimula los trabajadores a identificarse entre ellos y así internalizar sus creencias, valores y suposiciones. Cuando la organización triunfa, la visión de los fundadores se convierte en el determinante principal de dicho éxito.

La cultura en Hyundai, el conglomerado gigantecoreano , es un estilo competitivo y su naturaleza disciplinada y autoritaria, son las mismas características que se usan con frecuencia para describir a Chung.

Mantener viva la cultura.
Hay prácticas en el interior de la organización que actúan para mantenerla brindándoles a los empleados un conjunto de experiencias similares. El proceso de selección, criterios de evaluación del desempeño,actividades de capacitación y desarrollo y procedimientos para ascender garantizan que quienes son contratados se ajusten con la cultura, recompensen a quienes la apoyan y castigan, a los que desafían. Las fuerzas que juegan una parte de particular importancia en el sostenimiento de una cultura son:
 Las prácticas de selección.
 Las acciones de alta dirección.
 Métodos de socialización.Selección: La meta explicita del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan el conocimiento, aptitudes y habilidades para realizar con éxito los trabajos dentro de la organización. Este intento de asegurar una coincidencia apropiada, con toda intención o en forma inadvertida, da como resultado que se contrata a personas que tienen valores que en esencia son consistentes conaquellos de la organización, o al menos buena parte de ellos.
El proceso de selección brinda información a los solicitantes sobre la organización. La selección se vuelve una avenida de dos sentidos que permite al empleador y al solicitante deshacer el matrimonio si parece que hay una desavenencia. El proceso de selección sostiene la cultura de una organización por medio de eliminar aquellosindividuos que tal vez atacarían o minarían sus valores nucleares.

Alta dirección: Las acciones de la alta dirección tienen un gran efecto en la cultura de la organización. A través de lo que dicen y la forma en que se comportan, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran a través de la organización, tales como el riesgo que es deseable correr; cuánta libertad deben dar los gerentes a susempleados; lo que constituye una vestimenta apropiada; qué acciones son redituables en términos de aumentos de salario, ascensos y otras recompensas.

Socialización: Los nuevos empleados no están adoctrinados por completo en la cultura de la organización. Como no están familiarizados con ésta, hay un potencial para que alteren las creencias y costumbres existentes. Por tanto, la organizaciónquiere ayudarlos a que se adapten a su cultura. Este proceso de adaptación se llama Socialización. La organización socializará a cada empleado, aunque tal vez no tan explícitamente, durante toda su carrera en ella. Esto contribuye más a sostener la cultura.
La socialización puede considerarse como un proceso que consta de tres etapas:
• Previo a la llegada
• Encuentro
• Metamorfosis

La...