Cris Argyris

2012
David Emanuelle Lizarraga Garcia
Escuela de contabilidad y administracion
26-10-2012
2012
David Emanuelle Lizarraga Garcia
Escuela de contabilidad y administracion
26-10-2012
Chris Argyris
Chris Argyris

Chris Argyris

Chris Argyris nació en Newark, New Jersey el 16 de julio de 1923. Durante la segunda Guerra Mundial fue miembro del Signal Corps. Se licenció en psicología en1947 por la Universidad de Clark, donde contactó con Kurt Lewin (Lewin formó el Centro de Investigación de la Dinámica de Grupo em M.I.T.). Hizo un MA en Psicología y Economía por la Universidad de Kansas (1949), y un doctorado en Comportamiento Organizacional por la Universidad de Cornell (tuvo como tutor a William F. Whyte) en 1951. Fue miembro de la facultad en la Universidad de Yale (1951-1971).Actualmente Argyris es el director de la Monitor Company en Cambridge, Massachusetts.
En el corazón mismo de la Profesión de Desarrollo Organizacional están los valores del consultor – asesor especializado en los procesos de cambio. Y Chris ha sido una de las principales personalidades que ha enfatizado la importancia de los valores en el logro de objetivos, valores éstos que se relacionan tantocon el consultor, como también con la organización – Cliente, y con el personal de la empresa.
Chris Argyris se destaca por privilegiar los valores por encima de las “Best Practices” y las “Best Theories”. Ha sido muchas veces duramente criticado como conductor del “movimiento evangelizador” en materia de cambio y desarrollo organizacional, asumiendo que sus ideas, conceptos y prácticas notienen vigencia en el mundo industrial de hoy en día. Ha sido profesor en Yale University y también en Harvard University.
La hipótesis básica de Argyris sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyo potencial está lejos de lo que vive en ese momento en particular. Tiene en cuenta que el hombre como individuo social que dedica muchas de sus horas disponibles a trabajar enempresas puede y seguramente ha de ser fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Como los caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan las empresas y otros tipos de instituciones, las personas ven limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su potencial. En este juego diario aparecen distintos componentes deimportancia: el individuo, la organización, y el grado de competencia interpersonal que demuestran en la acción los superiores con los subordinados en sus unidades de trabajo.
El impacto de la infancia sobre la vida adulta es reconocido abiertamente por la comunidad del conocimiento y también se sabe que el comportamiento adulto es en gran medida función de la vida como infante. Para Chris Argyrismuchos de los comportamientos de los miembros organizacionales se ven como de adultez por la edad física de las personas pero en realidad responden a lo infantil, poniendo foco en siete tipos principales de desarrollo:
1. De una infancia pasiva hacia un comportamiento activo adulto
2. De la dependencia hacia una relativa independencia
3. De comportamientos limitados de tipo lineal haciauna mayor diversidad de comportamientos
4. De intereses de corto plazo, cambiantes, angostos y poco profundos hacia intereses más profundos de mayor alcance y estables
5. De una perspectiva de corto plazo hacia una de largo plazo
6. De una posición social subordinada hacia una posición de igualdad
7. De cero auto-conciencia hacia la auto-conciencia y el auto-control
Según ChrisArgyris uno de los principales problemas que se presenta para los individuos que interactúan en las organizaciones reside en que éstas últimas no facilitan la auto-realización de sus miembros organizacionales. No debe escapar a aquellas personas que han estado involucradas en cambio y desarrollo organizacional que usualmente las mejoras en eficiencia y efectividad organizacional se basan en...