Cu Les Son Los Modelos Evaluados En Los Modelos De Competencia Conductuales Resumen

Cuáles son los modelos evaluados en los modelos de competencia conductuales? Análisis de 3 diccionarios ocupados en chile
El ajuste entre las demandas del mercado laboral y los servicios proporcionados por la industria de capacitación y desarrollo es un tema clave en el desarrollo de un país.
En el caso de Chile, donde se estima que más de una cuarta parte de los empleos son creados ydestruidos cada año y la disminución de la población joven obliga a que los rápidos cambios en los requerimientos de los puestos de trabajo sean asumidos por una población adulta, la adecuación de los modelos utilizados en capacitación y desarrollo es aún más crítica que en ambientes más estables, particularmente en la medida que nuestro país enfrenta desafíos en los ámbitos de productividad y flexibilidadlaboral que son de larga y pública discusión
Asumiendo que cada modelo de competencias está basado en ideas sobre las capacidades con que debería contar un trabajador, es posible comparar estas ideas con las demandas generadas por el funcionamiento de la estructura de Estado y empresas.
EL CAMBIO EN LOS PROCESOS DE TRABAJO
La capacidad de automatizar e integrar procesos que proveen las redesinformáticas tiene un impacto directo en la distribución y tipos de empleo disponibles
en los países que como China e India absorben gran parte de la manufactura mundial, la mayor parte del empleo se ubica en sectores de servicios y en particular en ámbitos técnicos profesionales con mayores exigencias en términos de comunicación, habilidades sociales.
Chile sigue la tendencia mundial
laorganización anterior a la automatización de procesos funcionaba a través de una combinación de estandarización de procesos, supervisión y ajuste mutuo. (tareas secuenciales y sencillas)
la adecuación de una estructura organizacional flexible, cuyos procesos deben contar con la capacidad de modificar secuencias de actividades y con una relativamente alta composición de proyectos (Hesselbein et al. 1998;Peters 1992; Kaplan y Norton 2008), depende de una combinación de estandarización de habilidades, resultados y criterios, más ajuste mutuo.
Al mismo tiempo, se ha intentado reemplazar el manejo de las excepciones a través de comités y fuerzas de tarea.
En los casos en que esto no es posible debido a la complejidad o novedad de los procesos, ahora gestionados como “proyectos”, se utiliza el ajuste mutuoa través de comités o fuerzas de tarea de duración limitada.
Los sistemas de roles existentes en las organizaciones se han afectado fundamentalmente de dos maneras. La primera es que la combinación de distintos organigramas, cadenas cliente-servidor e indicadores de gestión por proyecto ha hecho necesario que los sujetos puedan actuar integradamente varios roles de distintos estatus en el mismoespacio organizacional, de manera que donde antes los sistemas de identidad actuaban coherentemente en la asignación de jerarquías organizacionales, educacionales, de clase y género, hoy es necesario que se cuente con ámbitos de autoridad claramente determinados para minimizar las situaciones de conflicto. Segundo impacto se encuentra en la necesidad de articular modelos y supuestos que puedenprovenir de marcos epistemológicos y conceptuales incoherentes e incluso contradictorios (por ejemplo, personas que deben actuar bajo aspectos religiosos).
TRABAJADOR IDEAL DESCRITO EN LA LITERATURA
Elementos que destacan como características requeridas en los trabajadores en el nuevo tipo de organización: (4) Autonomía, Control-Flexibilidad, Logro y Complejidad.
Autonomía: se destaca como un atributoclave a desarrollar en la literatura sobre intraempresariado y descentralización y trabajadores profesionales. Básicamente, se expone la necesidad de que la capacidad de adaptación de las organizaciones a las demandas del ambiente pasa por cambios generados al nivel individual que aumentan eficiencia, satisfacción y efectividad de las iniciativas centralizadas, por definición más rígidas o...