cuadro de mando del recurso humano

Cuadro de mando del Capital Humano
Según Robert Kaplan y David Norton, el cuadro de mando integral es una herramienta o sistema de gestión estratégica que permite que una empresa evalúe los futuros esfuerzos para el crecimiento y la mejora del rendimiento. El cuadro de mando integral se puede dividir en cuatro perspectivas diferentes (vistas de las operaciones comerciales) según lo recomendadopor Kaplan y Norton. Estas cuatro perspectivas son financieras, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. La construcción de una perspectiva en un cuadro de mando integral requiere el conocimiento, la planificación y la cooperación entre los departamentos.
La estructura del cuadro de mando para la gestión del personal se inspira en el concepto de Balanced ScoreCard (tarjeta deindicadores expuestos como balance) propuesta por R. Kaplan y D. Norton, que en la actualidad constituye uno de los instrumentos más utilizados en la identificación de indicadores para el control de la gestión. Los autores plantean un completo sistema en que las relaciones con el cliente son, a largo plazo, el eje sobre el que se sustenta el futuro éxito empresarial.

El balanced scorecard haevolucionado desde su uso temprano como un marco de medición de rendimiento simple a un sistema de planificación y gestión estratégico completa. El "nuevo" balanced scorecard transforma el plan estratégico de la organización de un documento atractivo pero pasivo en las "órdenes" de la organización sobre una base diaria. Proporciona un marco que no sólo proporciona mediciones de rendimiento, pero ayuda alos planificadores identificar lo que debe hacerse y medido. Permite a los ejecutivos realmente ejecutar sus estrategias.

Este nuevo enfoque de gestión estratégica fue primero detallado en una serie de artículos y libros por los Drs. Kaplan y Norton. Reconociendo algunas de las debilidades y la vaguedad de los enfoques de gestión anterior, el enfoque del cuadro de mando integral proporcionauna receta clara en cuanto a lo que las empresas deben medir con el fin de 'balance' de las perspectivas financieras. El balanced scorecard es un sistema de gestión (no sólo un sistema de medición) que permite a las organizaciones clarificar su visión y estrategia y traducirlas en acción. Proporciona retroalimentación por tanto los procesos de negocios internos y externos resultados con el fin demejorar continuamente los resultados y el rendimiento estratégico. Cuando estén completamente implementadas, el balanced scorecard transforma la planificación estratégica de un ejercicio académico en el centro neurálgico de la empresa.

Kaplan y Norton la innovación de balanced scorecard describen como sigue:
"El balanced scorecard conserva las medidas financieras tradicionales. Pero las medidasfinancieras cuentan la historia de los últimos acontecimientos, una historia adecuada para las empresas de la era industrial para que las inversiones en las capacidades a largo plazo y el cliente las relaciones no eran críticas para el éxito.

La Cultura Idónea
El poder potencial de los recursos humanos es totalmente dependiente de la existencia de una cultura organizativa que contribuya a laconstrucción de los valores necesarios para el éxito empresarial, por ejemplo, si el éxito empresarial de una organización pasa por su capacidad de innovación, será necesario crear una cultura que fomente la curiosidad, la confianza de reto y desafíos y el perdón de los errores en lugar de la rigidez, la jerarquía y la burocracia,
La “cultura” significa la forma en que se hacen las cosas esdecir, la personalidad y el comportamiento de la organización.
El poder potencial de los Recursos humanos depende de la existencia de una adecuada cultura organizativa.

“Entendemos por cultura de empresa el conjunto de principios compartidos por los miembros de una organización, que identifican a la empresa, diferenciándola de las demás y que determinan las relaciones tanto entre trabajador y...