CUADRO DE MANDO E INDICADORES PARA LA GESTION DE PERSONAS

CUADRO DE MANDO E INDICADORES PARA LA GESTIÓN DE PERSONAS.

En el presente libro se trata la gestión de los RRHH desde el enfoque de los conceptos del Cuadro de Mando, inspirado en el concepto del Balanced ScoreCard, propuesto por R. Kaplan y D. Norton, donde se pone relieve el valor que tienen las personas para la organización.
Se analiza la relación entre el valor que aportan las personas ylos resultados financieros, desarrollando indicadores que permiten medir, controlar y mejorar este activo. Como vía de mejora se aborda la necesidad de evaluar la satisfacción de las personas, desarrollando métodos de evaluación, y las acciones que se pueden promover para mejorarla. Todo ello supone responder a cinco cuestiones clave:
1) ¿Cómo medimos la contribución de los empleados a lageneración de valor para el accionista?
Para conocer como la gestión de los RRHH genera valor a la empresa, el modelo INTELECT, recoge todos los elementos tangibles (capital físico y financiero) e intangibles (capital humano, estructural y relacional) que pueden generarlo. Estos últimos (intangibles) acercan el valor contable de la empresa a su valor de mercado. El valor de mercado de una empresa sefija calculando el valor actual de sus acciones en bolsa, utilizándose tres datos:
· El valor nominal: cifra asignada a los títulos de empresa.
· El valor contable: resulta de dividir los fondos propios entre el número de acciones emitidas.
· El valor de mercado: expresa la cotización en bolsa.
Con estos datos calculamos los índices que nos mostrarán el valor de la empresa en el mercado y queserán tenidos en cuenta por los accionistas:
· Dividendo por acción: cociente resultante entre el valor de dividendos repartidos y el número de acciones.
· Pay-out: cociente entre el dividendo y el beneficio después de impuestos.
· PER: relaciona el valor de la empresa, medido por su cotización en bolsa, con su beneficio total neto
Por lo que los directivos podrán optar por la rentabilidad,el desarrollo sostenido y el crecimiento frente al accionista en relación a su política de dividendos durante el ciclo de vida de sus negocios, determinando cuáles son los indicadores más útiles a la hora de alinear la gestión de personal y los intereses de sus accionistas.
2) ¿Cómo debemos evaluar en la gestión del negocio el resultado económico de la gestión de las personas?
La cuenta deresultados en la que incurren los recursos humanos hace que los directivos deban responder a 2 preguntas:
¿Cómo se evalúa el impacto de la gestión de las personas en la cuenta de resultados?
Ello supone que las diferentes perspectivas del cuadro de mando y las relaciones causa-efecto existentes entre ellas, entren en juego.
Dichos resultados son el fruto de crear capital humano lo que se logradesarrollando las capacidades y las prácticas que incurren en la gestión de las personas.
¿Qué tipo de indicadores financieros debe utilizarse para medir el resultado generado por los empleados?
Para ello debe utilizarse, tanto indicadores de medición del valor añadido de los recursos humanos, como la consideración de las inversiones y gastos asociados a la función.
3) ¿Cómo debemos evaluar lagestión de personal atendiendo a los intereses de la compañía ante los clientes?
Para el éxito de cualquier empresa es clave la calidad y el desarrollo sostenido de la base de los clientes, junto con la potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro.
Es por ello que se proponen los siguientes indicadores, pudiendo seleccionarse los más adecuados en función de los objetivos:
· Cuota demercado: refleja la proporción de ventas en un determinado mercado que realiza una unidad de negocio, en relación con el volumen total en ese mercado.
· Incremento de clientes: evalúa la tasa de ganancia de nuevos clientes o negocio de la propia unidad.
· Retención de clientes: tasa en que la unidad de negocio retiene o mantiene relaciones existentes con sus clientes.
· Rentabilidad de los...