cuadro descriptivo con los modelos de planeamiento más comunes

Cuadro descriptivo con los modelos de planeamiento más comunes.
Un modelo es un bosquejo que representa un conjunto real con cierto grado de precisión y en la forma más completa posible, pero sin pretender aportar una réplica de lo que existe en la realidad. Los modelos son muy útiles para describir, explicar o comprender mejor la realidad, cuando es imposible trabajar directamente en larealidad en sí.
MODELOS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .- Un modelo de gestión es un procedimiento o método que indica cómo realizar dicho proceso y que tiene como objetivo fundamental su desarrollo y perfeccionamiento
MODELO PROCESO









MODELO DE LA CORPORACIÓN ANDINA DE FOMENTO (CAF).PÁEZ, [1991].  Los supuestos fundamentales de este modelo son los siguientes:
• Desarrollo y usode la inteligencia del operario.
• Primero el hombre en su relación con las máquinas.
• Entrenamiento y desarrollo para todos.
• Interés por la empresa.
• La calidad y productividad dependen de diversos factores y no exclusivamente de los RH.
 Se estima que la tarea de la gerencia de RH es diseñar, establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de personal,facilitando las siguientes funciones: selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. Todas estas funciones deben estar relacionadas y orientadas hacia un objetivo único. Para lograr esta misión la gerencia de RH debe proporcionar el adecuado funcionamiento de los subsistemas que la componen.










MODELO PLANTEADO PORWERTHER & DAVIS [1991]. Donde se expresa que la administración de personal constituye un sistema de muchas actividades interdependientes, donde prácticamente todas las actividades influyen en otra más. El modelo está conformado por los siguientes elementos.
1. Fundamentos y desafíos:
La Administración de personal enfrenta desafíos múltiples en su labor. El principal desafío consiste en ayudar a lasorganizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Otros desafíos se organizan en el entorno en que operan las organizaciones, la economía, las alternativas de mercado y las disposiciones oficiales, entre otras. Los desafíos pueden surgir también del interior de las organizaciones.
2. Planeamiento y selección:
Una vez contratados los nuevos empleados reciben orientación sobre las políticasy los procedimientos de la empresa. Se les asignan los puestos que les corresponden, reciben la capacitación necesaria para ser productivos. Además, se llevan a cabo evaluaciones formales del desempeño periódicamente.
3. Desarrollo y evaluación:
Una vez contratados los nuevos empleados reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos de la empresa. Se les asignan los puestos que lescorresponden, reciben la capacitación necesaria para ser productivos. Además, se llevan a cabo evaluaciones formales del desempeño periódicamente.
4. Compensaciones:
Es un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo. Los empleados deben recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo, incluyendo en ese campo la prevención de accidentes y enfermedadesprofesionales.
5. Servicios al personal:
Deben brindarse a los empleados prestaciones y condiciones laborales adecuadas, así como asesoría para enfrentar problemas y tensiones que se originen en el trabajo. Los sistemas de comunicación también contribuyen a la motivación de los empleados.
6. Relaciones con el Sindicato:
Existe una estrecha relación de todas las actividades del departamento de personalcon las actividades sindicales, por lo que es necesario tenerlo presente a la hora de gestionar los RH.
7. Perspectiva general de la administración de personal: Los departamentos de personal necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño. Por esta razón, se someten a verificaciones y comprobaciones, y realizan investigaciones para identificar métodos más efectivos de servir a su...