Cuestionario De Ulrich

UNIVERSIDAD ESAN


Cuestionario de Ulrich

Luego de resolver el cuestionario de Ulrich, los resultados fueron los siguientes:

SOCIO ESTRATEGICO | EXPERTO ADMINISTRATIVO | LIDER DE LOS EMPLEADOS | AGENTE DEL CAMBIO |
PREGUNTA | PUNTAJE | PREGUNTA | PUNTAJE | PREGUNTA | PUNTAJE | PREGUNTA | PUNTAJE |
1 | 3 | 2 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 |
5 | 3 | 6 | 3 | 7 | 2 | 8 | 3 |
9 | 3 | 10 | 3 |11 | 2 | 12 | 2 |
13 | 2 | 14 | 2 | 15 | 4 | 16 | 3 |
17 | 3 | 18 | 3 | 19 | 2 | 20 | 2 |
21 | 2 | 22 | 2 | 23 | 3 | 24 | 3 |
25 | 2 | 26 | 2 | 27 | 3 | 28 | 3 |
29 | 3 | 30 | 2 | 31 | 4 | 32 | 3 |
33 | 3 | 34 | 2 | 35 | 3 | 36 | 2 |
37 | 2 | 38 | 2 | 39 | 4 | 40 | 3 |
TOTAL | 26 | TOTAL | 24 | TOTAL | 31 | TOTAL | 27 |

1. Interpretación numérica:
A: General:
La sumatoriade los 4 roles da un total de 108 puntos. Esto indica que el área de RRHH de mi empresa tiene bastantes deficiencias en la mayoría de roles que debería cumplir. Siendo el máximo posible de 200 y el mínimo 40, el resultado obtenido demuestra que el área se encuentra por debajo de la media por muy poco, lo cual no es muy positivo. Solo destaca en un solo cuadrantes, donde indica ser líder para losempleados, sin embargo, es más por un tema de obligación que de iniciativa propia.
Este análisis sin duda permite evaluar los puntos débiles del área dentro de la organización y de esta forma, identificar donde es que se debe mejorar y reforzar según el planeamiento estratégico de la empresa.
Cabe mencionar que para todas las empresas, el análisis de estos resultados puede variar dependiendo dela misión del área de RRHH. Para algunas empresas les parece muy importante que en esta evaluación la sumatoria pase los 160 puntos, mientras que a otras empresas, lo importante será cumplir con ciertos cuadrantes según su interés y misión.

B. Análisis por cada cuadrante:
En el cuadrante de Socio Estratégico para mi empresa, la calificación de 26 supera por muy poco la media. En esteanálisis, lo que destaco es que la empresa no actúa como agente para lograr los objetivos del negocio ni tampoco participa en el proceso de definición de las estrategias empresariales. Si bien entiendo, la estrategia organizacional de la empresa la debe definir la gerencia general y el resto de gerencias, considero que el área de RRHH no funciona bajo iniciativa propia.
En el cuadrante de ExpertoAdministrativo, la calificación de 24 se encuentra por debajo de la media posible a obtener. Esto principalmente debido a que el área no se encuentra muy involucrada en aportar y velar por mejorar los procesos administrativos de la empresa. Si bien es cierto que tienen como una sus funciones la contratación de personal y búsqueda constante de reemplazos, no se tiene iniciativa para capacitar o motivaral personal. Sin duda, estos es importante en la búsqueda de la máxima productividad del personal.
En el tercer cuadrante de Adalid de los Empleados, el área obtuvo un total de 31, sin duda, el puntaje más alto de los 4 cuadrantes. Esto se explica principalmente debido a que el área si responde por las necesidades de los empleados de forma personal. Tiene bastante comunicación ante loscolaboradores y siempre ofrece asistencia para la ayuda del personal operativo principalmente, resolviendo incluso problemas personales y familiares. Considero que en ese aspecto, la empresa si se porta como un adalid para los colaboradores.
En el cuarto y último cuadrante, se obtuvo un puntaje de 29 que supera por poco la media. Este es uno de los otros cuadrantes donde se puede considerar que el área estácomprometida con el cambio. La empresa hace un año aproximadamente sufrió bastantes cambio organizacionales y entre ellos fue la designación de un gerente de RRHH, puesto que no existía hasta hace años. El principal objetivo y más complicada misión fue realizar un cambio organizacional a nivel de misión y visión. Esto se viene desarrollando a la fecha y contantemente se promueven nuevas...