Culrtura organizacional

UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO
DIVISIÓN ACADEMICA DE EDUCACIÓN ARTES
lic. en ciencias de la educación
2010

Villahermosa, Tabasco

MATERIA:
CULTURA ORGANIZACIONAL
PROFESOR:
LIC. MARIO ENRIQUE FALCÓN PÉREZ

UNIDAD 3 “NEGOCIACION Y MANEJO DE CONFLÍCTOS ”

EQUIPO 6:
GARCIA AGUILAR INGRID JEANETT
DE LA CRUZ DE LA CRUZ JOANA
GAONA DIAZ MARIO ALBERTO
HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ NORMAALICIA
DIANA CAROLINA LEAL UC

3.3 TÁCTICAS DE INTERVENCIÓN
SUPUESTOS PARA EL SURGIMIENTO DE CONFLICTOS (COLOR NARANJA, MARIO GAONA)

Hemos visto definiciones del conflicto y hemos clasificado conflictos según sus niveles. Ahora nos interesa señalar las condiciones bajo las cuales puede surgir un conflicto.
Los supuestos generales para el surgimiento de conflictos son:
1) Debenexistir al menos dos tendencias de comportamiento simultáneas, que son incompatibles o al menos contradictorias.
2) Debe haber una presión hacia la decisión, puesto que en caso contrario es posible eludir el conflicto.
3) Deben afectarse necesidades importantes.
Como se puede ver, el conflicto siempre involucra una decisión y, de allí, que se pueda enfrentar como una decisión importante, enque es necesario conocer el máximo de información pertinente para evitar equivocaciones que pudieran resultar fatales.
Veremos, a partir de estos supuestos, como se producen algunos de los más relevantes conflictos intra organizacionales.
Factores conflictivos entre los trabajadores y la administración
a) Deseos ilimitados y satisfacciones limitadas; a pesar de los trabajos de la escuela deAdministración Científica, los empresarios surgen considerando un costo a los salarios y no están dispuestos a subirlos más allá de cierto límite. Los trabajadores, por su parte, ven que con mejor salario tendrán acceso a mayores comodidades, bienes, bienestar y, sometidos al bombardeo de la publicidad, desean cada vez un ingreso más elevado. Lo que para unos es costo, para los otros es ingreso.Allí hay un tema de conflicto.
b) Relaciones de subordinación; hemos visto, al tratar el tema del poder, que en las relaciones de subordinación se encuentra siempre presente la posibilidad de la desobediencia. Una persona sometida a otra puede estar disconforme son su posición.
c) El cambio en la sociedad; los cambios en las organizaciones vecinas, las transformaciones políticas, etc., modificanla situación en que la organización se encuentra inmersa. Esto induce a que la organización misma deba cambiar. Los trabajadores, que antes aceptaban un estilo de cosas, una forma de autoridad, ciertas condiciones salariales y laborales, después pueden sentir que eso es insuficiente.
d) intentos por mantener-o lograr- el control sobre las condiciones de trabajo y las decisiones que puedenafectarlas.
ETAPAS DEL CONFLICTO
El conflicto es visto como una secuencia por diversos autores, que distinguen diversas etapas en su desarrollo. Presentaremos el esquema de Dahrendorf, por su gran difusión y por la influencia que ha tenido en el estudio del conflicto. Otros autores, como Morton Deutsch prefieren referirse a los factores que inciden en el conflicto.
8.4.1. Ralf Dahrendorf
Este autorestima que el conflicto es un hecho estructural, es decir, su origen no está en los individuos, sino en las estructuras sociales. No es posible, por lo tanto, sustraerse a él, pero es posible que no tengamos conciencia de nuestra posición antagónica respecto a otros. De ahí que la primera fase de un conflicto es latente, luego se hace manifiesto, luego han de estar organizadas ambas partes enconflicto y finalmente puede ser regulado.
A) Existencia de un cuasigrupo, formado por personas que comparten posiciones sociales similares y a las que se atribuyen características comunes. Estas características comunes atribuidas son los intereses latentes. Estos intereses latentes pertenecen a la posición social y, por lo tanto, aunque una persona no los reconozca como propios, no pueden...