Cultivar el talento como si su empresa dependiera de ello

Heidy Rocío Parra
Alta Gerencia X
CULTIVAR EL TALENTO COMO SI SU EMPRESA DEPENDIERA DE ELLO.
1. Jeffrey M. Cohn, Rakesh Khurana y Laura Reeves1.
Cuando hablamos de planificación de la sucesión (ypor extensión desarrollo de liderazgo) en
el mundo de los negocios, generalmente esta responsabilidad es delegada por parte de los
consejos corporativos a los CEO2 y sus departamentos de RecursosHumanos.
Estos temas carecen de muy poca atención, se presta poca atención a la ausencia de
desarrollo de liderazgo en una empresa puesto que no plantea amenaza como las ganancias
no alcanzadas yerrores contables. Cuando la planificación de la sucesión y el desarrollo del
liderazgo no se priorizan, se retienen a personas con habilidades anticuadas o se
experimenta un desgaste progresivo detalento y es crítico cuando las empresas lidian con
trastornos organizacionales tales como integrar una empresa adquirida (o fusión) que posee
cultura y estilo diferente de trabajo, es allí cuando senecesitan tener personas correctas en
los puestos correctos para sobrevivir. Cuando el desarrollo de liderazgo carece de
importancia por parte de los consejos de administración, los CEO y losequipos de alta
dirección, se corre el riesgo de promover ejecutivos novatos no calificados.
Los mejores programas de desarrollo de liderazgo se caracterizan por ser actividades que no
se encuentranaisladas ni son Ad Hoc coordinadas por el departamento de Recursos
Humanos. Todos se encuentran involucrados desde el consejo de administración hacia
abajo, tanto los altos ejecutivos como los gerentesde línea. Esta forma de comprometerlos a
todos constituye una ventaja en sí ya que ayuda a alinear los procesos de desarrollo de
liderazgo con las respectivas prioridades estratégicas. Lasevaluaciones y promociones se
hacen basadas en sus contribuciones.
Adicionalmente contribuye a construir una identidad clara y atractiva que ayuda que los
empleados perciban estos programas como lo que...