Cultura empresarial internacional

La cultura de Alto Rendimiento

Los puntos que siguen se han identificado como áreas donde un cambio de cultura podría llevar a mejorar la eficacia organizativa. El objetivo aquí es presentar un marco que se puede utilizar para crear conciencia y fomentar el diálogo en toda la organización en este
tema tan importante. Cualquier cambio a una cultura de alto rendimiento puede incorporar unaplanificada y / o enfoque emergente al cambio organizacional que, en ambos casos, se incluyen estos pasos de acción fundamental para seguir adelante:

1.- Identifique uno o dos atributos culturales que son más esenciales a largo plazo
éxito y centrar la atención en ellos. Medida que se avanza en esa zona, la atención
se puede convertir a otros atributos culturales. Esto no es para minimizar lanecesidad de tener éxito en todas las áreas, pero el reconocimiento de que los empleados no pueden hacer frente a la tensión y la confusión de muchos cambios a la vez.

2. Comunicar la visión de la cultura deseada en todas las comunicaciones disponibles
medios, incluyendo los canales informales.

3. Establecer los capacitadores estructural de un comportamiento coherente con la cultura deseada.En mismo tiempo identificar y eliminar las barreras que impiden ese tipo de comportamiento ocurriendo.

4. Establecer barreras estructurales encaminadas a fomentar conductas que se asocian con los indeseables la cultura.

5. Evaluar el progreso hacia la cultura deseada y perfeccionar las acciones anteriores.

El reconocimiento de la cultura como una oportunidad de organización

Lassiguientes observaciones se están ofreciendo como un diálogo de arranque.
Actitud hacia el cambio y el riesgo es a menudo visto como el principal obstáculo para el cambio que se iniciado o ejecutado con éxito. Confort con el status quo con demasiada frecuencia se extiende hacia actitudes pasivo-agresiva a cualquier idea carece de un análisis completo que documenta una de alto rendimiento de la inversiónque se puede alcanzar con un riesgo limitado. Recompensas con demasiada frecuencia a aquellos que
identificar los riesgos asociados a nuevas ideas y no a aquellas que inicien las ideas. Esto no es decir que todo cambio es impedido desde hace muchos cambios son esenciales para la competitividad posicionamiento y se integran en el proceso de presupuestación de capital.

El cambio que es a menudopasa por alto es la asociada a un verdadero deseo de alto rendimiento que impulsa la búsqueda de la mejora continua y la identificación de las mejores prácticas empleadas en otros lugares. Sin ánimo de inicio tal cambio, la cultura actual permite numerosas ideas a morir por falta de apoyo y las advertencias no hacer olas. O el nuevo las ideas son agobiados con estudios adicionales como los que laidentificación de riesgos potenciales recompensados. Además de suprimir las ideas de abajo hacia arriba, la cultura de la organización a menudo fomenta una actitud pasiva-agresiva hacia las iniciativas de arriba hacia abajo ya que no es poco confianza en que el esfuerzo de cambio se mantenga. El progreso hacia el cambio de actitudes pueden ser rastreados con diversas herramientas de valoracióncultural.

Mundial contra locales de orientación.

Una mayor integración requerirá una base de empleados que
piensa de sí mismos como "Compañía empleados X" y comprender su papel dentro de la
mayor entidad. Mientras que un programa de comunicación y la formación podría ayudar a algunos empleados en esta transición, se espera que se trata de una iniciativa a largo plazo que requerirácontratación cuidadosa (folleto y video) y la selección (guía de entrevista) de las nuevas contrataciones que encaja en el molde deseado. Los ejemplos de cómo esta cultura puede ser alimentada incluyen:

• Establezca expectativas claras para los nuevos empleados que su meta de la carrera final es probable que Movimientos incluyen uno o más puestos de trabajo.

• Cruz-organización de planificación del...