Cultura empresarial
Páginas: 17 (4221 palabras)
Publicado: 26 de septiembre de 2010
CAPÍTULO III
ESTRATEGIAS DE CAMBIO
3.1 CONCEPTOS BÁSICOS DE CAMBIO PLANEADO
Esta claro que toda organización efectúa cambios estructurales menores cuando reacciona ante los cambios de ambiente, sean de acción directa o de acción indirecta. Un formato de ventas se sujeta a revisión con objeto de que no confunda al cliente. El departamento de recursos humanos puede crear un programa decapacitación relativo a los programas de seguridad obligatorios de la OSHA. Lo que distingue a los cambios planeados de los cambios rutinarios es su alcance y magnitud. Los cambios planeados pretenden preparar a la organización entera, o a una parte importante de la misma, para que se adapte a cambios significativos en las metas y la dirección de la organización. Una definición detallada de cambioplaneado seria “diseñar y aplicar, en forma deliberada, una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de la filosofía, el clima o el estilo de operar”.
Los programas de cambio son una necesidad debida, precisamente, al cambio de las relaciones y del tiempo que hemos observado en todo el mundo de las organizaciones. La sofisticación de la tecnología para procesarinformación, sumada a la mayor globalización de las organizaciones, significa que los gerentes están sujetos a un bombardeo de ideas, productos y desafíos nuevos más grandes que nunca antes. Los administradores, para poder manejar este aumento de información que esta acompañado de una disminución del tiempo que pueden dedicar a la toma de decisiones, deben mejorar su capacidad para manejar el cambio. Muchasorganizaciones grandes cuentan, explícitamente, con programas para administrar los cambios que buscan mejorar la capacidad del personal de toda la organización para anticipar los cambios que se presentan y aprender de ellos.
Algunas de las empresas de mayor tamaño, éxito y antigüedad son victimas de su propio éxito. Con el paso de los años han creado estructuras organizativas muy estables,burocráticas y verticales, las cuales son muy prácticas para alcanzar ciertas metas en un entorno dado. Sin embargo, las decisiones se toman en forma metódica, incluso lenta, y las ideas nuevas, así como las posibilidades para obtener ventajas competitivas suelen quedar ahogadas entre números rojos. Muchas organizaciones están probando estructuras organizativas más planas, que propician el trabajo enequipo y una comunicación más rápida. La idea es que estas organizaciones “más delgadas” sean flexibles, creativas e innovadoras cuando reaccionan a los cambios, de todo tipo, del ambiente.
El propósito de la reorganización es propiciar una forma de pensar integrada, alentar al trabajo en equipo eliminando las fronteras y, por tanto, concentrarse más en las necesidades de los clientes y de losmercados.
3.2 MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO
Aunque son muchas las fuerzas que llevan a las organizaciones a cambiar, es importante reconocer que existen fuerzas encontradas que actúan para mantener a la organización en un estado de equilibrio. A su vez, estas fuerzas contrarias sostienen la estabilidad o statu quo.
3.2.1 FACTORES DE CAMBIO
Las fuerzas restrictivas, las que mantienenla estabilidad de la organización merecen especial atención, pues representan posibles fuentes de resistencia al cambio planeado. Si los gerentes logran cambiar estas fuerzas o atacar sus fundamentos básicos, tendrán muchas mas posibilidades de lograr el cambio planeado. En aras de la sencillez, agruparemos estas fuentes de resistencias en tres categorías generales; la cultura organizacional, losintereses propios y la percepción personal de las metas, así como las estrategias de la organización.
* Cultura organizacional. De las tres fuerzas, la cultura podría ser la más importante para dar forma a la identidad de la organización y para conservarla. La cultura es una fuerza básica que guía la conducta de los empleados. Por lo general, los empleados permanecen en una organización...
ESTRATEGIAS DE CAMBIO
3.1 CONCEPTOS BÁSICOS DE CAMBIO PLANEADO
Esta claro que toda organización efectúa cambios estructurales menores cuando reacciona ante los cambios de ambiente, sean de acción directa o de acción indirecta. Un formato de ventas se sujeta a revisión con objeto de que no confunda al cliente. El departamento de recursos humanos puede crear un programa decapacitación relativo a los programas de seguridad obligatorios de la OSHA. Lo que distingue a los cambios planeados de los cambios rutinarios es su alcance y magnitud. Los cambios planeados pretenden preparar a la organización entera, o a una parte importante de la misma, para que se adapte a cambios significativos en las metas y la dirección de la organización. Una definición detallada de cambioplaneado seria “diseñar y aplicar, en forma deliberada, una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de la filosofía, el clima o el estilo de operar”.
Los programas de cambio son una necesidad debida, precisamente, al cambio de las relaciones y del tiempo que hemos observado en todo el mundo de las organizaciones. La sofisticación de la tecnología para procesarinformación, sumada a la mayor globalización de las organizaciones, significa que los gerentes están sujetos a un bombardeo de ideas, productos y desafíos nuevos más grandes que nunca antes. Los administradores, para poder manejar este aumento de información que esta acompañado de una disminución del tiempo que pueden dedicar a la toma de decisiones, deben mejorar su capacidad para manejar el cambio. Muchasorganizaciones grandes cuentan, explícitamente, con programas para administrar los cambios que buscan mejorar la capacidad del personal de toda la organización para anticipar los cambios que se presentan y aprender de ellos.
Algunas de las empresas de mayor tamaño, éxito y antigüedad son victimas de su propio éxito. Con el paso de los años han creado estructuras organizativas muy estables,burocráticas y verticales, las cuales son muy prácticas para alcanzar ciertas metas en un entorno dado. Sin embargo, las decisiones se toman en forma metódica, incluso lenta, y las ideas nuevas, así como las posibilidades para obtener ventajas competitivas suelen quedar ahogadas entre números rojos. Muchas organizaciones están probando estructuras organizativas más planas, que propician el trabajo enequipo y una comunicación más rápida. La idea es que estas organizaciones “más delgadas” sean flexibles, creativas e innovadoras cuando reaccionan a los cambios, de todo tipo, del ambiente.
El propósito de la reorganización es propiciar una forma de pensar integrada, alentar al trabajo en equipo eliminando las fronteras y, por tanto, concentrarse más en las necesidades de los clientes y de losmercados.
3.2 MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO
Aunque son muchas las fuerzas que llevan a las organizaciones a cambiar, es importante reconocer que existen fuerzas encontradas que actúan para mantener a la organización en un estado de equilibrio. A su vez, estas fuerzas contrarias sostienen la estabilidad o statu quo.
3.2.1 FACTORES DE CAMBIO
Las fuerzas restrictivas, las que mantienenla estabilidad de la organización merecen especial atención, pues representan posibles fuentes de resistencia al cambio planeado. Si los gerentes logran cambiar estas fuerzas o atacar sus fundamentos básicos, tendrán muchas mas posibilidades de lograr el cambio planeado. En aras de la sencillez, agruparemos estas fuentes de resistencias en tres categorías generales; la cultura organizacional, losintereses propios y la percepción personal de las metas, así como las estrategias de la organización.
* Cultura organizacional. De las tres fuerzas, la cultura podría ser la más importante para dar forma a la identidad de la organización y para conservarla. La cultura es una fuerza básica que guía la conducta de los empleados. Por lo general, los empleados permanecen en una organización...
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