Cultura Nacional

INFLUENCIA DE LA HISTORIA ORGANIZATIVA Y SUS LÍDERES


Historia
El término cultura es relativamente joven en las Ciencias Sociales, su estudio comienza a partir de 1980, pero no llega a despertar el interés de nuestros investigadores y empresarios hasta a principio de 1990.

En la actualidad se relaciona con la vinculación de la cultura y la gestión empresarial precisamente porque se hademostrado la influencia de la cultura organizacional en el logro de la eficacia y la eficiencia empresarial. Como sucede con toda ciencia joven, esta aún tiene sus límites e imprecisiones. Los autores que más énfasis le han brindado a esta materia son Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Los enfoques más contemporáneos que abordan la cultura organizacional tienenuna concepción interdisciplinaria, siendo la CO definida desde diferentes ciencias: la antropología, la sociología, la psicología. Es precisamente Schein quien ofrece por primera vez una definición clara y práctica de cultura organizacional tomando en cuenta las distintas visiones de estas ciencias. Al proponernos el estudio de tan interesante temática se hace necesario definir primeramente lo quees cultura organizacional y que relación guarda este fenómeno con las organizaciones. Entre los nítidos que se le atribuyen destacan los relacionados con:
• Comportamientos
• Normas
• Valores
• Filosofía
• Clima interno
• Las reglas.


La historia del desarrollo organizacional abunda en contribuciones de muchos científicos estudiosos de la conducta, muchos deellos muy conocidas en grandes empresas de las organizaciones del cliente. Incluso si conociéramos los nombres de todos los contribuyentes de mayor importancia, que por supuesto no conocemos, no podíamos hacerle justicia a la riqueza de esta historia en un breve ensayo. Nuestro enfoque será en gran parte de los primeros orígenes de DO, además de algunas discusiones de las tendencias actuales ydel grado de su aplicación. Las actividades sistemáticas del desarrollo organizacional tienen una historia reciente y , para  usar la analogía de un mangle, su tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes. Una de las raíces del tronco se descompone de las innovaciones en la aplicación de sensibilización en las organizaciones complejas. Una segunda raíz importante es la de la investigación delas encuestas y la metodología de la retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, en el surtimiento de la investigación - acción. Paralela a estas raíces y hasta cierto punto, unidas a ellas, hay una cuarta raíz -el surtimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de tavistock. Como veremos, los principales actores en estas raíces interactúan entre si y están bajolas experiencias y los conceptos de muchas disciplinas.

ENTRENAMIENTO EN LABORATORIOS DE SENSIBILIZACIÓN
LOS GRUPOS "T"
Lo que después se llamaría el grupo "T" empezó a surgir atravéz de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaña en el año de 1946.
Los facilitadores eran Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit. Los tresúltimos, junto con otras responsabilidades, hacían las veces de líderes de los "grupos de aprendizaje". Cada grupo, además de los miembros y de un líder, contaba con un observador que tomaba nota de las interacciones de el grupo. Al final de cada día, observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto. Durante la segunda o tercera sección vespertina , tres mujeres que eranmiembro de el taller preguntaron si podían asistir a la sección en la que los facultados discutían sus observaciones y las alentaron ha que lo hicieran. Una de las mujeres estuvo en desacuerdo con el observador en cuanto al  significado reportado de su conducta durante las secciones diurnas, y a ello siguió Ana animada discusión. Después , las tres mujeres pidieron regresar a la siguiente sección de...