Cultura organizacional

Cultura Organizacional
En este escrito nos basamos en la literatura para presentar una definición del concepto cultura organizacional, presentar sus elementos y las herramientas de intervención para las instancias en las que se desee lograr cambio cultural. Además se enfatiza en el rol del líder en la formación, perpetuación y cambio de la cultura organizacional.

Cultura organizacional:definición, creación y perpetuación El tema de la cultura organizacional ha sido tocado desde el clásico de Mead “Mind, Self and Society” (1934). En 1966, Berguer y Luckman retoman el tema desde la perspectiva de la construcción de modelos de conducta social analizado desde el punto de vista de la interacción simbólica entre los miembros de un grupo, pero en esencia, hay dos escuelas básicas paraexplicar y definir la cultura, la escuela de los adaptacionistas (adaptationist) o de comportamiento observable y la escuela de los idealistas o de sistemas de ideas (ideational). La escuela adaptacionista mira la cultura como un patrón evolutivo de sistemas de conducta transmitidos a los miembros de la comunidad u organización para que puedan lidiar con su ambiente social. Esta enfoca en eldesarrollo de la cultura a través del tiempo (diachronic). Por otro lado, la escuela idealista expresa que la cultura reside en la mente del individuo o individuos, en forma de un sistema de ideas, creencias y valores compartidos, distinto al sistema social, pero a la vez fuertemente interrelacionado con éste. Pero es Schein (1984) quien crea un modelo integrado de estas dos escuelas en tres niveles: •Primer nivel- Lo observable, lo que dicen que no es necesariamente lo que creen, se encuentran la tecnología, arte, patrones de comportamiento que se ven y se escuchan y otros difíciles de interpretar si no se ven en concordancia con los otros dos niveles. • Segundo nivel- revela cómo las personas explican y racionalizan lo que hacen y dicen como comunidad y cómo el primer nivel les hace sentido enese contexto.

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Tercer nivel- ideas y supuestos de las personas que gobiernan su justificación y su conducta son los que los miembros de la comunidad comparten. Este nivel explica los niveles primero y segundo.

Schein (1984), pues, ofrece una descripción completa y profunda de lo que es cultura organizacional. Establece que cultura se refiere a “...una serie de supuestos básicos queun grupo específico ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a lidiar con sus problemas cotidianos de adaptación externa e integración interna y que han funcionado lo suficientemente bien para ser considerados válidos y por ende ser enseñados a sus miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas...” Esta definición de Schein(1984) contiene varios elementos importantes. El primero es que la cultura se refiere a la creación de un grupo específico. Se señala como un proceso que ocurre a nivel grupal, no individual en la organización. Lo segundo es que estos supuestos surgen como el resultado de lidiar con problemas que son nuevos para el grupo. Esto es lo que Lawrence & Lorsch (1967) llamarían las “contingencias”. Esteproceso ocurre a través de la aceptación de soluciones a estos problemas que han podido resolver de forma exitosa. Los enfoques de solución surgen del bagaje educativo, experiencias pasadas, supuestos personales, y factores de personalidad del líder del grupo. Al proveer refuerzos adecuados explícitos e implícitos el líder asegura la aceptación del curso de acción sugerido. El líder puede emplearvariedad de mecanismos para lograr este efecto de refuerzo, entre los cuales se destacan tres: cosas a las cuales los líderes le prestan antención, la reacción de los líderes a eventos críticos y el modelado (role modeling). El grupo estará atento a lo que el líder hace, no necesariamente a lo que el líder dice (Schein, 1984). Otros mecanismos que se utilizan para reforzar en el proceso de creación...