Cultura Organizacional
Páginas: 32 (7939 palabras)
Publicado: 3 de junio de 2013
Cultivar la Cultura Organizacional
Por Nicanor Wong
Arkhé
Resumen:
La cultura organizacional es la médula espinal de cualquier organización que quiera llegar al éxito. A continuación una descripción de la misma y formas de alcanzarla.
La cultura organizacional refleja los valores, creencias y actitudes que han aprendido y comparten sus miembros. Evolucionan lentamente con eltiempo y, a diferencia de la misión y la visión, son el alma de la organización.
Incluye:
- Las vías usuales para comunicarse: símbolos culturales, palabras, jergas o modismos, gestos, imágenes u otros objetos físicos que tienen un significado dentro de la cultura organizacional
- Las normas: conductas compartidas que son más fáciles de cambiar que los valores
- Los valores dominantes:creencias, supuestos y sentimientos colectivos acerca de qué es lo correcto, normal, racional y valioso en la organización.
- La filosofía que rigen las políticas y toma de decisiones
- Las reglas de juego para llevarse bien con otros
- El clima y sensación que produce el espacio, gerentes y empleados que interactúa con los clientes, proveedores y personas del exterior
Los seis componentesconforman la filosofía y supuestos compartidos.
Los estratos de la cultura organizacional desde lo superficial a lo más profundo son:
- Símbolos culturales: significados
- Conductas compartidas: normas
- Valores culturales
- Supuestos compartidos
1. Formar una cultura
La cultura organizacional se forma en respuesta a dos grandes retos:
La adaptación al exterior y lasupervivencia: forma en que la organización encontrará un nicho en el entorno externo que no cesa de cambiar y cómo podría lidiar con él. Requiere: misión y estrategia (identificar el objeto principal de la organización y elegir las estrategias para desarrollar esa misión), metas, medios (estructura y sistema de recompensas), medición (criterios para determinar qué tan bien están logrando sus metas laspersonas, equipos y departamentos).
La integración interior: establecer y mantener las relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización. Requiere de: lenguaje y conceptos (método de comunicación y desarrollo de un significado compartido en cuanto valores centrales), límites de los grupos y equipos (criterios para la pertenencia a un grupo o equipo), poder y estatus (reglaspara adquirir, mantener y perder poder y estatus), recompensas y castigos (propiciar las conductas deseables y viceversa)
2. Lineamientos gerenciales para mantener una cultura
1. La organización contrata personas con afinidad a la cultura
2. Mantiene la cultura eliminando a los empleados que de modo ostensible y conciente se alejan de lo aceptado
Las señales más fuertes de la cultura deuna organización son:
1. Aquello que observan, miden; y controlan los gerentes y los equipos
2. La forma en que los gerentes o directivos reaccionan ante los incidentes críticos y crisis en la organización
3. La forma en que gerentes y directivos actúan como coaches
4. Los criterios para asignar recompensas y estatus
5. Los criterios para la selección, promoción y separación de laorganización
6. Los ritos, ceremonias e historias de la organización: actividades que tienen un significado especial para los empleados. Son de tipo: iniciación, degradación, realce (el valor de un comportamiento correcto), integración.
3. Lineamientos generales para cambiar una cultura
Emplea los mismos métodos pero puede generar sub culturas (múltiples culturas). Por lo general son la deoperaciones (empleados de línea), de ingenieros (personal técnico y profesional), de directivos (alta gerencia). Es difícil cambiar una cultura porque brindan a los empleados su identidad organizacional. Para modificarla hay que tener en cuenta:
1. Entender la cultura anterior
2. Apoyar a los empleados y equipos que tienen ideas para una cultura mejor dispuestos a actuar en base a ellas
3....
Cultivar la Cultura Organizacional
Por Nicanor Wong
Arkhé
Resumen:
La cultura organizacional es la médula espinal de cualquier organización que quiera llegar al éxito. A continuación una descripción de la misma y formas de alcanzarla.
La cultura organizacional refleja los valores, creencias y actitudes que han aprendido y comparten sus miembros. Evolucionan lentamente con eltiempo y, a diferencia de la misión y la visión, son el alma de la organización.
Incluye:
- Las vías usuales para comunicarse: símbolos culturales, palabras, jergas o modismos, gestos, imágenes u otros objetos físicos que tienen un significado dentro de la cultura organizacional
- Las normas: conductas compartidas que son más fáciles de cambiar que los valores
- Los valores dominantes:creencias, supuestos y sentimientos colectivos acerca de qué es lo correcto, normal, racional y valioso en la organización.
- La filosofía que rigen las políticas y toma de decisiones
- Las reglas de juego para llevarse bien con otros
- El clima y sensación que produce el espacio, gerentes y empleados que interactúa con los clientes, proveedores y personas del exterior
Los seis componentesconforman la filosofía y supuestos compartidos.
Los estratos de la cultura organizacional desde lo superficial a lo más profundo son:
- Símbolos culturales: significados
- Conductas compartidas: normas
- Valores culturales
- Supuestos compartidos
1. Formar una cultura
La cultura organizacional se forma en respuesta a dos grandes retos:
La adaptación al exterior y lasupervivencia: forma en que la organización encontrará un nicho en el entorno externo que no cesa de cambiar y cómo podría lidiar con él. Requiere: misión y estrategia (identificar el objeto principal de la organización y elegir las estrategias para desarrollar esa misión), metas, medios (estructura y sistema de recompensas), medición (criterios para determinar qué tan bien están logrando sus metas laspersonas, equipos y departamentos).
La integración interior: establecer y mantener las relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización. Requiere de: lenguaje y conceptos (método de comunicación y desarrollo de un significado compartido en cuanto valores centrales), límites de los grupos y equipos (criterios para la pertenencia a un grupo o equipo), poder y estatus (reglaspara adquirir, mantener y perder poder y estatus), recompensas y castigos (propiciar las conductas deseables y viceversa)
2. Lineamientos gerenciales para mantener una cultura
1. La organización contrata personas con afinidad a la cultura
2. Mantiene la cultura eliminando a los empleados que de modo ostensible y conciente se alejan de lo aceptado
Las señales más fuertes de la cultura deuna organización son:
1. Aquello que observan, miden; y controlan los gerentes y los equipos
2. La forma en que los gerentes o directivos reaccionan ante los incidentes críticos y crisis en la organización
3. La forma en que gerentes y directivos actúan como coaches
4. Los criterios para asignar recompensas y estatus
5. Los criterios para la selección, promoción y separación de laorganización
6. Los ritos, ceremonias e historias de la organización: actividades que tienen un significado especial para los empleados. Son de tipo: iniciación, degradación, realce (el valor de un comportamiento correcto), integración.
3. Lineamientos generales para cambiar una cultura
Emplea los mismos métodos pero puede generar sub culturas (múltiples culturas). Por lo general son la deoperaciones (empleados de línea), de ingenieros (personal técnico y profesional), de directivos (alta gerencia). Es difícil cambiar una cultura porque brindan a los empleados su identidad organizacional. Para modificarla hay que tener en cuenta:
1. Entender la cultura anterior
2. Apoyar a los empleados y equipos que tienen ideas para una cultura mejor dispuestos a actuar en base a ellas
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