Cultura organizacional

¿Qué necesitan saber los líderes acerca del cambio en la cultura?

El papel del líder en la "gestión" de la cultura es diferente en las distintas etapas de la evolución de la organización. Ya hemos discutido en el Capítulo Doce cómo los fundadores de las organizaciones inicialmente imponer sus hipótesis sobre un nuevo grupo y la forma en que el grupo desarrolla su cultura como resultado deléxito. También hemos demostrado, en el capítulo trece, ¿cómo integrar sus supuestos líderes como los grupos de evolucionar.

Capítulo XIV, examinó cómo las organizaciones evolucionan a medida que se hacen más grandes y más diferenciadas. Ahora tenemos que analizar los procesos por los que la cultura evoluciona y cambia a medida que las organizaciones crecen y edad, y tenemos que examinar cómo loslíderes pueden influir en estos procesos. En este capítulo vamos a examinar la cultura mecanismos de evolución y cambio que tienden a ocurrir de forma natural en las diferentes etapas de la evolución de la organización.

En los capítulos dieciséis y diecisiete años vamos a examinar "cambio planificado logró la cultura", que se lleva a cabo siempre y cuando el líder decide que los procesosevolutivos son demasiado lentos o inadecuados.

Los mecanismos y las Fuerzas que inician el cambio de cultura
La forma en que la cultura puede y de hecho el cambio depende de la etapa en que se halla la organización. Por ejemplo, cuando una cultura se encuentra en la etapa de crecimiento, las formas para manipular los mecanismos de incorporación de tratados en el Capítulo XIII, son también las manerasde iniciar el cambio en la cultura, es decir, los líderes pueden cambiar lo que prestar atención, control y recompensa de su modelo, y el coaching, cómo se asignan los recursos, cómo seleccionar, promover, y la gente "deseleccionar", y las estructuras organizativas y los procesos que crean.
Sin embargo, una vez que la cultura se ha estabilizado a causa de una larga historia de éxito, los líderesencuentran que tales manipulaciones son a menudo limitadas o superficiales en sus efectos. Ellos descubren que cambiar las suposiciones profundamente arraigadas requiere mucho más esfuerzo y tiempo.

Sin embargo, en diferentes etapas de la evolución de una determinada organización diferentes posibilidades para el cambio de la cultura surgen, debido a la función particular que desempeña lacultura en cada etapa de desarrollo. Tabla 15.1 muestra estas etapas y se identifican los mecanismos de cambio en particular que son más relevantes en cada etapa. Estos mecanismos son acumulativos en el sentido de que en una etapa posterior, todos los mecanismos de cambio anteriores siguen funcionando, pero los otros se vuelven relevantes.
Crecimiento Fundación y primeros
En la primera etapa-elcrecimiento de la fundación y principios de una organización-el nuevo impulso cultural principal proviene de los fundadores y sus supuestos. El paradigma cultural que se incrusta, si la organización tiene éxito en el cumplimiento de su tarea principal y sobrevive, entonces puede ser visto como competencia distintiva de esa organización, la base de la identidad de los miembros, y la psicosocial"pegamento" que mantiene unida la organización. El énfasis en esta primera etapa es en la diferenciación de la organización del medio ambiente y de otras organizaciones, como la organización hace que su cultura explícita, que integra tanto como sea posible, y lo enseña con firmeza a los recién llegados (y / o los selecciona para la compatibilidad inicial).
Tabla 15.1. Mecanismos de cambio de cultura.Mecanismo de Cambio Organizacional Etapa Fundador y principios

1. El cambio gradual a través de la evolución general específica y el crecimiento.
2. Penetración
3. Promoción de los híbridos en la mitad de la vida cultural
4. La promoción sistemática de las subculturas seleccionados
5. La seducción tecnológica
6. La infusión de madurez y declive de afuera
7. El escándalo y la explosión de...