Cultura organizacional
Páginas: 8 (1993 palabras)
Publicado: 28 de octubre de 2013
Definición
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los
individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término
es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o
cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.Utilización del término a través de la historia
A pesar de que el término cultura organizacional puede haber sido empleado por algunos autores
en años anteriores a la década de los ochenta, es en ésta cuando toma fuerza, especialmente a
partir de los trabajos de Ouchi (1982); Peters y Waterman (1982); Deal y Kennedy (1982), y los
trabajos de Smircich (1983). A estos trabajos se suman losaportes de los canadienses Abravanel,
Allaire, Firsirotu, Hobbs, Poupart y Simard (1992) publicados inicialmente en 1988.
Para Ouchi (1982) la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las condiciones y los
valores que dan lineamientos para un patrón de actividades, opiniones y acciones, y afirma que,
la denominada por él, organización Z tendría unas características culturalesmuy específicas:
confianza, amistad, trabajo en equipo y administración por participación directa. Este autor
concluye también que “las condiciones de trabajo humanizadas (propias de estas organizaciones)
no sólo aumentan la productividad y las utilidades de la compañía, sino también la auto
estimación de los empleados [… los cuales] expresan un mayor bienestar emocional y tambiénse
sienten menos enajenados” (1982, p. 215).
Por su parte, Smircich (1983) planteó la importancia de los sistemas de significados compartidos,
al argumentar que “el surgimiento de la organización social depende del surgimiento de
esquemas interpretativos compartidos, en el lenguaje y otras interpretaciones simbólicas que se
desarrollan a través de la interacción social” (p.160).
Para Schein (1988), la cultura es la base de presunciones básicas y creencias que comparten
los miembros de una empresa, las cuales trabajan inconscientemente y definen la visión que la
empresa tiene de sí misma y de su entorno. Para este autor la cultura puede ser intervenida por
la dirección por mecanismos directos como la acción planeada y consciente de sus reaccionesfrente a las crisis, la planeación de funciones, las recompensas, las prácticas de gestión humana
y, en general, por todo aquello que sea atendido, medido y controlado por los líderes; y por
mecanismos indirectos de tipo estructural, procedimental, diseño de espacios, manejo de mitos y
leyendas y declaraciones formales de filosofía de la empresa.
Un aporte novedoso surge de Allaire yFirsirotu (1992), quienes consideran que la organización
se constituye por tres elementos interrelacionados: (1) un sistema socio estructural, que sostiene
un sistema cultural; (2) dicho sistema cultural, que sirve de justificación al anterior, y (3) los
empleados, que como individuos elaboran activamente una realidad organizacional coherente.
De esta manera la cultura organizacionalse concibe, a diferencia de valores y principios
defendidos por otros autores, como “un sistema particular de símbolos, influido por la sociedad
circundante, por la historia de la organización y por sus líderes pasados, así como también por
diferentes factores de contingencia (como la tecnología, el mercado y la competencia)” (Allaire y
Firsirotu, 1992, p. 33).
A los elementosya mencionados de valores, creencias y principios, Denison agrega otro factor a
la cultura organizacional: “el conjunto de procedimientos, y conductas gerenciales que sirven de
ejemplo y refuerzan esos principios básicos” (1991, p. 2). Además, el investigador concluye que
la cultura está asociada con el rendimiento y la efectividad organizacional.
En la década de los noventa...
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los
individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término
es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o
cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.Utilización del término a través de la historia
A pesar de que el término cultura organizacional puede haber sido empleado por algunos autores
en años anteriores a la década de los ochenta, es en ésta cuando toma fuerza, especialmente a
partir de los trabajos de Ouchi (1982); Peters y Waterman (1982); Deal y Kennedy (1982), y los
trabajos de Smircich (1983). A estos trabajos se suman losaportes de los canadienses Abravanel,
Allaire, Firsirotu, Hobbs, Poupart y Simard (1992) publicados inicialmente en 1988.
Para Ouchi (1982) la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las condiciones y los
valores que dan lineamientos para un patrón de actividades, opiniones y acciones, y afirma que,
la denominada por él, organización Z tendría unas características culturalesmuy específicas:
confianza, amistad, trabajo en equipo y administración por participación directa. Este autor
concluye también que “las condiciones de trabajo humanizadas (propias de estas organizaciones)
no sólo aumentan la productividad y las utilidades de la compañía, sino también la auto
estimación de los empleados [… los cuales] expresan un mayor bienestar emocional y tambiénse
sienten menos enajenados” (1982, p. 215).
Por su parte, Smircich (1983) planteó la importancia de los sistemas de significados compartidos,
al argumentar que “el surgimiento de la organización social depende del surgimiento de
esquemas interpretativos compartidos, en el lenguaje y otras interpretaciones simbólicas que se
desarrollan a través de la interacción social” (p.160).
Para Schein (1988), la cultura es la base de presunciones básicas y creencias que comparten
los miembros de una empresa, las cuales trabajan inconscientemente y definen la visión que la
empresa tiene de sí misma y de su entorno. Para este autor la cultura puede ser intervenida por
la dirección por mecanismos directos como la acción planeada y consciente de sus reaccionesfrente a las crisis, la planeación de funciones, las recompensas, las prácticas de gestión humana
y, en general, por todo aquello que sea atendido, medido y controlado por los líderes; y por
mecanismos indirectos de tipo estructural, procedimental, diseño de espacios, manejo de mitos y
leyendas y declaraciones formales de filosofía de la empresa.
Un aporte novedoso surge de Allaire yFirsirotu (1992), quienes consideran que la organización
se constituye por tres elementos interrelacionados: (1) un sistema socio estructural, que sostiene
un sistema cultural; (2) dicho sistema cultural, que sirve de justificación al anterior, y (3) los
empleados, que como individuos elaboran activamente una realidad organizacional coherente.
De esta manera la cultura organizacionalse concibe, a diferencia de valores y principios
defendidos por otros autores, como “un sistema particular de símbolos, influido por la sociedad
circundante, por la historia de la organización y por sus líderes pasados, así como también por
diferentes factores de contingencia (como la tecnología, el mercado y la competencia)” (Allaire y
Firsirotu, 1992, p. 33).
A los elementosya mencionados de valores, creencias y principios, Denison agrega otro factor a
la cultura organizacional: “el conjunto de procedimientos, y conductas gerenciales que sirven de
ejemplo y refuerzan esos principios básicos” (1991, p. 2). Además, el investigador concluye que
la cultura está asociada con el rendimiento y la efectividad organizacional.
En la década de los noventa...
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