Cultura Organizacional

PRINCIPIOS DE ADMINISTRACION

IES ALFREDO COVIELLO

2012

Cultura Organizacional
1 INTRODUCCIÓN
El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década de los ochenta y cada vez más
encontramos autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuar d e forma estratégica y
eficiente dentro de una organización. Schein(1984), incluso, propone que la comprensión de la cultura organizacional sea par te
íntegra del propio proceso de administración.
La identificación de la cultura es algo muy importante tant o para el administrador de una organización cuanto al psicólogo, para
que actúen de forma consistente en la organización, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un
estudio de culturapermite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En este
sentido aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un planeamiento de la
actuación coherente con la realidad de organización.
El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década de los ochenta. Elargumento más
aceptado para súbito y fuerte interés, se relaciona al declive de productividad de los E.U.A. y al aumento de competitividad de los
japoneses. Otro argumento, levantado por Avelson compartido por Freitas (1991), incluye también la fragmentación provocada por
el rápido progreso de los últimos años, o sea, el interés en estudiar la cultura vendría como una forma de descubrirse medios delidiar con los problemas provocados por el acelerado desarrollo mundial que es fuertemente influenciado por el avance tecnológico
y por la globalización de la economía. En este sentido la cultura actuaría como un mecanismo reductor de ansiedad.

2 LAS DIFERENTES DEFINICIONES DE CULTURA
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein:
“Cultura organizacional es el patrónde premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o
desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adapt ación externa y de integración interna y
que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a
nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas(SCHEIN, 1984:56)
Freitas (1991) realizó una extensa revisión bibliográfica en el año de 1987 en la Universidad de New York, contemplando una
amplitud significativa de autores sobre el tema. Según la autora, la neutralidad es un aspecto común en los diverso s artículos
revisados. En el transcurso de este problema, Freitas politiza el concepto de Cultura, considerando la cultura organizacional comoun “poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la orga nización,
introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un
sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexión” (FREITAS, 1991a:XVIII)
Fleury, ya en 1989, en el libro “Cultura y poder en lasOrganizaciones”, apuntaba a la necesidad de incorporar la dimensión
política en el concepto de cultura, por considerar que el poder es uno de sus aspectos inherentes. Para la autora la cultura es “un
conjunto de valores y supuestos básico s expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir
significados, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento decomunicación y consenso, como
ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominio” . (FLEURY, 1989:22)
Fleury consideraba a la línea desarrollada por Schein como una de las más promisorias y significativas dentro de las desarrol ladas
hasta entonces, pero señala que la misma “asume los sistemas culturales apenas en su capacidad de comunicación y ex presión
de una visión consensual sobre la...