Cultura Organizacional

DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL.
INVESTIGACIÓN.

DE
LA
CULTURA
RESULTADOS
DE

Dra., Msc., Ing. Yesmín Alabart Pino. Profesora Auxiliar. Centro de Estudios
Turísticos. Universidad de Holguín,
Dr., MSc., Ing. Angel Luis Portuondo Vélez. Profesor Titular. Centro de Estudios de
Técnicas de Dirección (CETDIR), Instituto Superior Politécnico “José Antonio
Echeverría” (ISPJAE) – Vicepresidente.Centro Internacional de La Habana, S.A. (CIH,
S.A.) Casa Consultora y Auditora.
Resumen:
Los autores de este trabajo profundizaron sobre la cultura organizacional en las
condiciones cubanas a fin de contribuir a su estudio y mayor conocimiento en el país,
para lo cual desarrollaron una investigación conducente a una tesis doctoral que debía
demostrar que: “Si se diseña una metodologíasustentada en relaciones de
coherencia, organicidad y adaptabilidad entre estilo de dirección, variables soft y hard
y de éstas con el entorno, como premisas para el funcionamiento orgánico y dinámico
de la organización, se podrá diagnosticar cuáles de estas variables inciden en el
Producto Cultural de esta, y en consecuencia, definir acciones que permitan
resultados de efectividad”. La concepciónde un modelo avalado por los análisis
estadísticos pertinentes y su correspondiente procedimiento metodológico, así como
su aplicación en varias entidades empresariales, demostró la factibilidad de su
aplicación y su utilidad práctica.
cambio en la cultura organizacional
será notable en la medida que se
logren cambiar los patrones de
conducta de dirigentes y trabajadores.
Lage, C. (14)(2000).

Introducción
Dada la coyuntura económica, política
y social actual a nivel mundial, se ha
generalizado la necesidad de contar
con organizaciones eficientes y
eficaces, teniendo en cuenta que la
gestión del desempeño es un asunto
complejo que requiere tratarse de
forma integral desde perspectivas que
consideren la mayor cantidad de los
factores que inciden sobre el mismo.

Elconcepto Cultura Organizacional
surge de la necesidad de buscar un
paradigma interpretativo que ampliara
la compresión de la realidad de las
organizaciones y poder distinguir las
variables que revelaran la diferencia
manifiesta
entre
excelencia
y
mediocridad. Las raíces de este
paradigma están en los estudios de
Mayo (16) y Barnard (6) en los años
30, de Peters y Waterman (19) en
1982y de Schein, (21), (22), en los
años 80, motivados estos últimos por
fenómenos tales como el milagro
japonés, el crecimiento económico e
industrial de otros países asiáticos y

Cuba, inmersa en el proceso de
cambio organizacional más profundo y
trascendental acometido en los últimos
años,
el
Perfeccionamiento
Empresarial, busca respuestas que se
ajusten más a sus condicionesconcretas y para ello requiere de
enfoques
avanzados
y
reales,
partiendo de que el impacto de este

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grandes

adaptación y crecimiento. Abrabanel,
H. et. al. (1), Schein (21), Alabart (2).

La relación cultura-desempeño ha sido
estudiada por diferentes autores y con
diversos enfoques: Allayre y Firsirotu
(3) habían manifestado que el éxito y
la vitalidad organizacional dependen
deldesarrollo de culturas y valores
apropiados. Schein (23) consideró la
productividad como un fenómeno
cultural por excelencia y enfatizó que
una
cultura
débil
provoca
el
estancamiento y la decadencia de las
empresas, provocando fenómenos
tales
como
desmotivación,
insatisfacción laboral, fluctuación de
personal, y por ende, empresas
improductivas. Deal y Kennedy (10)
consideraronla cultura como una
inversión que produce dividendos.

Sin
embargo,
a
pesar
del
reconocimiento de este fenómeno y su
incidencia en la vida empresarial, se
manifiestan carencias en el orden
metodológico, específicamente en
cuanto a métodos e instrumentos que
permitan
conocer
la
cultura
organizacional, y a la vez, los
procedimientos existentes no muestran
un enfoque sistémico e...