cultura organizacional

UNIVERSIDAD DEL VALLE – SEDE BUGA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
JEFFERSON BUSTAMANTE – JONATHAN NOREÑA
INFORME I “PARADIGAMAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL”

L a reflexión de la cultura organizacional se inició en el anonimato absoluto, hace más de cuarenta años, por investigadores como Elliot Jaques (1922), Erving Goffman, Chester Barnad (1968) y Paul Selznik (1957), quienes estudiaronaspectos como los valores y el estilo de dirección, también se dedicaron a analizar los problemas que enfrentan las multinacionales cuando tienen conflictos culturales, surge así la corriente del “Managemente Intercultural”, primer enfoque en presentar la cultura como dato pertinente para el análisis de las organizaciones.
“La cultura organizacional nace de las necesidades del individuo. De losmecanismos de grupo y de la influencia del liderazgo del fundador de la organización”.1
Según Jaeger (1987), es el fundador, o el grupo fundador el que ha tenido una visión de la organización y ha traído gente que la ha compartido.
El llamado enfoque “Cultura Corporativa” se sitúa diariamente en paradigma funcionalista: la cultura se concibe como la variable que cumple ciertas funciones especialmentelas de integración y motivación; y que los dirigentes pueden modificar o imponer su deseo según su deseo para conducir la organización hacia el éxito. Esto hace que algunos cofundan cultura y estrategia.
Este enfoque supone que existe consenso y armonía al interior de la organización. La idea de compartir que se perfila detrás de la cultura cree que va resolver las diferencias entre dirigentes yempleados, entre aspectos formales y simbólicos.
La perspectiva humanista-radical aporta las dimensiones centrales d lo que es una cultura, aquella que lo constituye y lo fundamenta (Aktouf 1990).
Este enfoque aporta puntos de crítica y genera nuevos elementos de análisis; subraya varios aspectos planeados por la perspectiva de la corriente de la corriente de la cultura corporativa. Resaltalas dualidades y los antagonismos que se presentan por las tensiones existentes entre las diferente sub-culturas, particularmente a través del conflicto, que vienen a desvirtuar el carácter aglutinador de la cultura organizacional, tal como es presentada por la perspectiva de la cultura corporativa.
El modelo de análisis de la cultura organizacional se basa en los componentes, características yrasgos de la cultura desde una perspectiva interdisciplinaria, teniendo en cuenta los aportes de las diferentes perspectivas teóricas estudiadas y los diferente modelos y esquemas de análisis de la cultura organizacional analizadas.

Cultura Organizacional y Gestión Humana
El objetivo principal de la gestión humana es el rendimiento organizacional (Rodríguez, 2002) donde sus actividades estánorientadas hacia el desarrollo de habilidades del personal dentro de la empresa; en cambio la cultura organizacional tiene como propósito el desarrollo de la institucionalización como campo de acción para el cumplimiento de normas y que guían la conducta de las personas en la organización.
La gestión humana es considerada una de las múltiples funciones en la empresa, donde se trata de crear unambiente adecuado para las personas en sus puestos de trabajo, para su desarrollo y contribución a la organización, la consolidación de la cultura organizacional.
El aporte de la cultura organizacional más allá de lo que es la gestión humana, contribuyendo a la formación del personal, a la afirmación de un conjunto de principios, costumbres que consolidan la cultura organizacional, soportada en lapsicología, antropología, la lingüística, el psicoanálisis, desde el estudio filogenético hasta el ontogenético organizacional, mediante una diversidad de enfoques holísticos, hermenéutico e interdisciplinario.

Conceptos de Calidad
La definición precisa de calidad es importante no solo en efectos de consensuar el concepto para la investigación acumulativa de sus efectos, sino también para...