cultura organizacional

Estructuras organizacionales: Un poderoso reflejo de la cultura es la forma en que está diseñada la organización. ¿Tiene una estructura mecanicista rígida o una estructura orgánica flexible? ¿Hay una jerarquía alta o plana? La forma en que las personas y los departamentos están colocados en un todo y el grado de flexibilidad y autonomía que tienen las personas, dice mucho acerca de cuáles sonlos valores culturales en los que hace hincapié la organización. Por ejemplo en Gerdau “SiderPerú”, su cultura se basa en la “tecnología de personas” que le ha llevado a alcanzar grandes niveles de productividad. Esto resalta la importancia de los colaboradores. En la planta no existen supervisores, sus estructuras son chatas y cada célula forma toman sus decisiones.
Los operadores en busca de unadecisión se toman su tiempo capacitándose en temas de liderazgo, entrenamiento, solución de conflictos, mejora de procesos y todo esto refleja en la productividad.
Otra iniciativa es el tipo de solución de problemas que tiene una metodología de ocho pasos que va desde planificación, recolección de datos, observación, etc; la mejor idea de se expone ante un jurado, eligiendo la mejor, que luegopasa para competir con Uruguay, Argentina y Chile por América latina. El mejor compiten en el global donde están los mejores del mundo.











Relaciones de poder: ¿Quién ejercer su influencia, manipula hoy tienen la capacidad de hacerlo? En algunas empresas, el personal de finanzas tienen bastante poder, mientras que en otras son los ingenieros y los diseñadores. Otro aspecto es considerar silas relaciones de poder son formales o informales, por ejemplo si las personas tienen el poder basándose principalmente en su posición en la jerarquía o en otros factores como su experiencia y conocimientos por su carácter admirable.
Por ejemplo: W. L. Gore. (Estados Unidos) otras personas tienen título y nadie tiene un jefe. En vez de que las personas tengan poder basándose en su posición, loslíderes surgen dependiendo de quién tiene una buena idea y puede reclutar a personas que en trabaje en ella.


Sistemas de control: funcionamiento interno, la manera como la organización controla las personas y las operaciones. Incluye estudiar formas de cómo se administra la información, los gerentes aplica un control de comportamiento o de resultados relacionadas con las actividades de losempleados, los sistemas de control de calidad, métodos de control financieros, sistemas de recompensa y cómo se toman las decisiones.
Ejemplo: Netxflix permite que sus empleados tomen mayoría de sus propias decisiones, incluso en la forma de su propia compensación y en cuantas las vacaciones deben tomar. Esta libertad combinado con la responsabilidad, refleja lo que el gerente de marketing llama unacultura fuerte; de satisfacción de un “adulto maduro”.
Para repasar:
Cuando representamos la cultura en forma de árbol y los elementos no visibles se encuentran en las raíces. De la profundidad y el grado de "enraizamiento" de la cultura depende en gran medida el éxito del cambio.













Desde el enfoque metafórico botánico, no todas las especies vegetales soportan la misma carga de abonos enla misma estación y con idéntica composición inorgánica; algunas se secan, otras no florecen. Las entidades han de poseer su propia formulación sobre cuándo y cómo acometer la crisis (realizar los cambios) en la organización. De las raíces del modelo "árbol cultural" han de explicitarse sus principales variables:
Creencias: No son más que estructuras de pensamiento arraigadas, consideradas válidaspor un sujeto o grupo. Son compartidas en la organización y sirven para interpretar la realidad. Es decir, estamos ante actos conscientes donde se tiene por cierto aquello que creemos y se obra en consecuencia para la interpretación de la realidad.
Valores: Asociados directamente a una forma de actuar que responde a la arquitectura de las creencias previas, que en definitiva son las que nos...