cultura_organizacional

DECADA DE LOS NOVENTA
Cambios en las organizaciones

1.- Aplanamiento de sus estructuras
2.- Introducción de equipos de trabajo
3.- Reducción de la formalización
4.- Hacer que los empleados compartan
el significado

CULTURA ORGANIZACIONAL
Percepción compartida de significados compartidos entre
los miembros de una organización, y que distingue a una
organización de otra

VALORES
CENTRALES:
Losvalores principales o
dominantes que se aceptan en
toda la organización

CULTURA NACIONAL: Cultura predominante en una nación

CULTURA DOMINANTE:
Expresa los valores centrales
y dominantes que son
compartidos por la mayoría
de los miembros de la
organización

SUBCULTURAS: Miniculturas dentro de una
organización, que generalmente se definen por las
designaciones de departamentos y por laseparación
geográfica

La cultura, por definición, es difícil de describir, es
intangible, implícita y se da por sentada

Los nuevos empleados, para ser aceptados, deben
aprender las reglas que la cultura tiene incorporadas.
El incumplimiento de estas reglas da como resultado
sanciones y desaprobación general

CULTURAS FUERTES V/S DEBILES

CULTURA FUERTE: Tiene un mayor impacto en el
comportamiento delempleado y están relacionadas
más directamente con una menor rotación de
personal. Los valores centrales se sostienen con
intensidad y se comparten ampliamente.

Estos elementos pueden hacer aparecer como
innecesario que las cosas estén por escrito

7 Características primarias que reflejan
la cultura de una organización
1.- Innovación y toma de riesgos
2.- Atención al detalle
3.- Orientación a losresultados
4.- Orientación hacia las personas
5- Orientación al equipo
6.- Energía y dinamismo
7.- Estabilidad

COMO APRENDEN LA
CULTURA LOS EMPLEADOS

1.- Historias
2.- Rituales
3.- Símbolos materiales
4.- Lenguaje

1.- HISTORIAS: Estas historias anclan el presente
en el pasado, y proporcionan explicaciones y
legitimidad a las prácticas actuales
-Narración de acontecimientos de los fundadores-La ruptura de reglas
-Éxito de mendigos que llegan a ser millonarios
-Reducciones en la fuerza de trabajo
-Reubicación de empleados
-Reacciones a errores pasados y la forma como la
organización maneja las situaciones

2.- RITUALES: Son secuencias repetitivas
de actividades que expresan y refuerzan los
valores clave de la organización; indican qué
metas tienen mayor importancia, qué gente
esimportante y cuál no, etc.

Ej.: Uso del casino, uso del casco, premiaciones
en colegios, etc.

3.- SIMBOLOS MATERIALES: comunican a los
empleados quién es importante, el grado de
igualitarismo,
clase
de
comportamiento
apropiado (buscador de riesgos, conservador,
autoritario, participativo, individualista, social,
etc.)
Ej.: ambientes de
trabajo,
mesas
redondas, cascos y
uniformes, celularescorporativos,
ubicación y tamaño
de las oficinas, etc.

4.- LENGUAJE: Muchas veces las organizaciones
usan el lenguaje para identificar a los miembros de
una cultura o subcultura. Al aprender y utilizar ese
lenguaje, los miembros evidencian su aceptación de
la cultura. Y al hacerlo, ayudan a preservarla

“HABLAR EL mismo lenguaje”

FUNCIONES DE LA CULTURA
1.- Define fronteras. Crea distinciones entre unaorganización y otra
2.- Transmite un sentido de identidad
3.- Facilita la generación de un compromiso con
algo más grande que el interés personal
4.- Incrementa la estabilidad del sistema social
5.- Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados. Define las reglas del juego

INTENSIFICA
El
compromiso
organizacional y la
consistencia
delcomportamiento del
empleado. Reduce la
ambigüedad
al
mostrar qué hacer y
cómo hacer lo que se
hace

LA CULTURA COMO DESVENTAJA
En ocasiones la cultura puede ser disfuncional:
1.- Barrera contra el cambio
2.- Barrera hacia la diversidad
3.- Barrera contra las fusiones y adquisiciones

1.- Barrera contra el cambio
La consistencia en el comportamiento es un activo
en ambientes estables, pero hace...