CULTURA Y CAMBIO

CULTURA Y CAMBIO

Cambio organizacional
• Capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
•   Conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen en un
nuevo comportamiento organizacional.

Tipos de cambio
1. Cambios de acuerdo a su magnitud.
2.Cambios de acuerdo al tiempo
requerido (evolutivo, revolucionario).
3. Cambio de tipo cultural.
4. Cambio tecnológico

Proceso de mejora del desempeño
Administración del cambio

DESEMPEÑO
DESEADO

DIAGNOSTICO

Reto

DESEMPEÑO
ACTUAL

ANALISIS
DE LAS
CAUSAS

SELECCIÓN
Y DISEÑO
DE LA
INTERVENCIÓN

IMPLEMENTACIÓN

MONITOREO
Y
EVALUACIÓN

Modelo de resultados:

Gerentes
Liderando

AdministrandoDetectando

Planificando

Enfocando

Organizando

Alineando /
movilizando

Implementando

Inspirando

Monitoreando y
Evaluando

COMPETENCIAS

Resultados
Mejor
Clima
Laboral

Mejores
Sistemas
Gerencial
es

Mejores
Servicios

Mejores
resultado
s

En las últimas dos décadas hemos venido
observando grandes e importantes cambios

Globalización de las
culturas vs.
regionalismos

Crecimiento
demográfico,
cambiosen la
pirámide
poblacional

Cambios en los
perfiles
epidemiológicos

Mayor tecnología y
brechas entre ricos y
pobres

Se va creando un entorno cada vez más cambiante e impredecible

¡Cuanto más cambio hay, más liderazgo se
requiere!

Hoy día, el cambio en las instituciones:
Se ha convertido en una de tantas modalidades
de vida
Ocurre a un ritmo más rápido y en forma más
compleja que antesReacciones humanas
frente al cambio

Reacciones humanas frente al
cambio

PELIGRO

OPORTUNIDADES
OCULTAS

Reacciones humanas frente al
cambio

AMENAZA EVIDENTE

C
A
M
B
I
O

!OPORTUNIDAD
OCULTA !

Reacciones humanas frente al cambio

El cambio siempre llega acompañado de
elementos tanto de “Peligro” como de
“Oportunidad”
La primera respuesta de las personas es verlo como
AMENAZA o un PELIGRO
Cuandoreaccionan así; TEMEN y RESISTEN el cambio

Fases de la transición por el cambio

PELIGRO
Negación

OPORTUNIDAD
Compromiso

EXTERNO

FUTURO

PASADO
INTERNO
Resistencia

Exploración

Flora / Elkind Ass.

Las razones más comunes de resistencia al
cambio:
Desconocer la naturaleza e implicaciones del
cambio
Temor de perder lo que se considera valioso
No conocer los beneficios
No contar con lascapacidades o recursos para
enfrentar el cambio

Para disminuir la resistencia al cambio:

Informar cuál es la razón del cambio sus
beneficios y el alcance del mismo
Involucrar al personal en el proceso
Informar cómo va a afectar a su situación e
intereses
Capacitar a los involucrados para el manejo
de la nueva situación

Factores facilitadores del cambio
Trabajo en parejas:
1. Comparta cada uno unaexperiencia difícil en un
cambio
• ¿Qué le ayudó o le habría ayudado a aceptar el
cambio?
• ¿Qué lo puso defensivo?
2. Lluvia de ideas en equipo
• ¿Qué factores facilitan el cambio?
•.
Seleccionen cinco factores comunes
•.
Anoten un factor por tarjeta
•.
Cada factor expresado en dos o tres palabras
•.
Utilicen letra de imprenta de 5 cms.

¿Como Manejar el Cambio ?

J. Kotter encontró que más dela mitad de
100 esfuerzos de cambio organizacional,
no sobrevivieron a sus fases iniciales
Las causas:
• 8
errores
típicos
que
organizaciones cometían

las

• Además, estos tenían un efecto
específico según su secuencia en el
tiempo

Las causas:
8 errores típicos que las organizaciones cometen
• Permitir exceso de complacencia
• No crear una coalición conductora
• Subestimar el poder de lavisión
• Falta de comunicación de la visión

• Permitir que los obstáculos bloqueen la
visión
• Cantar victoria antes de tiempo

• Olvidarse de arraigar los cambio en la
cultura

Ocho pasos para un proceso exitoso de cambio:

Consolidar

Resultado
de corto
plazo
Facultar
Comunicar
la visión

Coalición
conductora
Sentido
de urgencia

1

2

Visión de
cambio

3

6
5

4

Integrar
a la
cultura

8
7...