Cultura y clima

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Introducción
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento para el cambio en las empresas las cuales buscan el logro de una mayor eficiencia organizacional.
Actualmente los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de losindividuos en el trabajo, para así obtener mejores resultados en los procesos.
Varios investigadores desde hace muchos años han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano. Así es como se llega a esta teoría la cual orienta el desarrollo de las organizaciones y se fundamenta en el cambio de las actitudes, los valores, los comportamientos y laestructura de la organización.
En el siguiente trabajo se expone los orígenes y características del DO, la Cultura y el Clima organizacional, pues la importancia de su conocimiento radica en que es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia, su manejo es clave para el éxito empresarial y de la organización en general, iniciando por la estructura de laorganización, siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente.

I. -------------------------------------------------
Orígenes del Desarrollo Organizacional (DO)

Como teoría administrativa el DO surgió a partir de 1962 como consecuencia de un conjunto de ideas einvestigaciones sobre el hombre, la organización y el ambiente (carácter humano relacionista), en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista (o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamientohumano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual), como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
En el sentido estricto, el DO es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamientoen dirección al enfoque sistémico. No se trata de una teoría administrativa, sino de un movimiento que reúne a varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta (principalmente la teoría del comportamiento) a la administración. La mayoría de esos autores son consultores que se especializaron en DO.
Los orígenes del DO se atribuyen a varios factores, que son:
1. Ladificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías administrativas sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces entran en conflicto con los demás. Se necesita establecer un programa coherente de cambio en toda la organización.
2. La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de lasorganizaciones demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar la nueva concepción del hombre y de la organización, con base en la dinámica motivacional. Se verifico que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y lleva a los miembros de la organización a una conducta enajenada e ineficiente que retrasao impide el alcance de los objetivos de la organización.
3. La creación del National Training Laboratory (NTL) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre le comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la...