Cultura

ESQUEMA DE INTERVENCIÓN EN LA CULTURA CORPORATIVA

PAPEL DE TRABAJO SUJETO A REVISIÓN Y VALIDACIÓN

I. INTRODUCCIÓN

En los últimos años, una gran cantidad de organizaciones en transición parecieran haber descubierto que el obstáculo más grande que tienen que enfrentar es la incompatibilidad de su cultura corporativa tradicional con la necesidad de cambio. Muy a menudo la cultura de unaorganización se interpone en el camino hacia la nueva economía ya que la misma tiene un poderoso efecto sobre el clima, la productividad y el logro de la visión que los líderes sueñan.

En la carrera por cambiar para competir con las nuevas reglas de juego, muchas organizaciones se olvidan de atender un aspecto fundamental: el de su cultura corporativa; es decir, el de su forma particular de hacerlas cosas.

Atender al tema de la cultura organizacional se ha convertido en la clave para mantenerse o no en el mercado.

Ahora bien, ¿qué es la cultura corporativa? Es “una forma de hacer las cosas” compartida en mayor o menor medida por la gente pero difícil de expresar en un modo preciso. Son los principios y valores que presiden la organización, la misión corporativa, la visión(compartida o no, concentrada en el líder o construida desde la base), los procesos de trabajo, los códigos internos, los significados compartidos, el modo en que se toman las decisiones y la manera en que circula la información horizontal y verticalmente, así como de la empresa hacia el entorno y de éste hacia la empresa. La cultura corporativa tiene la facultad de facilitar u obstaculizar un cambio deestrategia y si ésta no coincide o no es acompañada por la cultura, el intento va a fracasar ya que los cambios requieren una cultura que los apoye.

La razón fundamental para construir una verdadera cultura corporativa, para tomarse en serio los valores y el papel social de la empresa, es que la propia supervivencia depende de ello. Cualquier obra de management comienza hoy en día por laconstatación de que vivimos en una época de cambios vertiginosos. Precisamente por eso hay que armar la nave confiriéndole una identidad fuerte basada en valores. En medio de las aguas rápidas que a todos nos esperan, habrá momentos en que no distinguiremos lo que sucede a nuestro alrededor. Sólo una verdadera conciencia de quiénes somos, de dónde queremos ir y, sobre todo, de por qué queremos ir, nospermitirá ser percibidos, desde fuera y desde dentro, como una organización sólida y fiable.

Cuando se habla de transformación cultural los líderes tienen un papel fundamental; el único soporte real para obtener resultados a largo plazo será: el compromiso para el cambio en todos los niveles de la organización y una visión sistémica del mismo.

La cultura de una organización es, de hecho, supersonalidad y determina lo que la misma considera importante y cómo cree que deben hacerse las cosas. La cultura corporativa entrega a los empleados un sentido de lo que se espera de ellos en el trabajo, cómo debieran comportarse, y qué tipos de comportamientos serán recompensados. También afecta la forma en que la organización se comporta con clientes, proveedores y la comunidad.

Una cultura“fuerte” y congruente con la estrategia y los otros elementos de la organización disminuye la necesidad de establecer controles burocráticos, incrementa la identificación y el compromiso, y no es fácil de copiar.

Sin embargo, una verdadera transformación cultural es una tarea ardua y exigente. Planificar el desarrollo de una cultura implica trabajar con un organismo vivo que no tiene resultadoslineales, es impredecible, aprende y se va complejizando por procesos interactivos.

Para que una organización pueda hacer frente a los desafíos de un mundo en permanente cambio, debe estar dispuesta a cambiarlo todo menos sus creencias básicas. Las organizaciones son sistemas que reciben la influencia de múltiples factores que modelan la dirección, las capacidades y la productividad de quienes...