Cultura

Según Chiavenato, la cultura organizacional es un padrón de aspectos básicos compartidos, inventados, descubiertos o desenvueltos por determinado grupo. Que aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien a tal punto de ser considerado válido e indispensable para ser transmitido a los nuevos miembros, como la manera correcta de percibir, pensary sentir en relación a aquellos problemas

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL: INGREDIENTES PARA O
SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS E PRIVADAS1
IVANIA NASCIMENTO FERREIRA CARVALHO2
NAIZA PEREIRA DE MELO3
Resumo: Este artigo tem por objetivo, demonstrar a importância da cultura e do clima organizacional no que se refere à motivação e satisfação dos colaboradores. O estudo busca, através daliteratura, explicar as complexidades das organizações e das pessoas como elemento teórico e entender como elas se manifestam, de formas eficazes para a compreensão das dinâmicas de adaptação e integração dos colaboradores nas instituições. Uma grande mudança de mentalidade das empresas coloca as pessoas em lugar de destaque. Cada vez mais as empresas estão preocupadas com o bem-estar das pessoas. Ofator humano tem sido considerado o grande diferencial das empresas para vencer a competitividade. É essencial investir em atividades que visem à melhoria da qualidade de vida dos seus colaboradores e atitudes que busquem o aperfeiçoamento do ambiente de trabalho.
Palavras chave: Organização, Recursos Humanos, Clima e Cultura Organizacional, satisfação.

Introdução

No decorrer do século XXas organizações passaram por três fases distintas:
A era da industrialização clássica, industrialização neoclássica e da informação. A industrialização clássica iniciou com a revolução industrial e foi caracterizada pelo 1 Artigo apresentado ao Instituto de Desenvolvimento Econômico, Rural e Tecnológico Dados da Amazônia - Faculdade Gama Filho, como parte dos requisitos para obtenção do títulode Especialista de MBA em Gestão de Pessoas, sob a orientação da Profª. Maria de Lourdes Dantas, MSc. (lourdesdantas-am@hotmail.com). Manaus-Am, fevereiro de 2008.
2 Graduada em Gestão Pública – Faculdade Atual da Amazônia (ivania_30@yahoo.com.br)
3 Graduada em Gestão Pública – Faculdade Atual da Amazônia (naiza_rr@yahoo.com.br)
formato piramidal e centralizador. Sua cultura organizacional eravoltada para o
passado e valores tradicionais. As pessoas eram tratadas como recursos de
produção. Nessa fase, surgi a Administração de Recursos Humanos – ARH, para mediar às relações entre as organizações e as pessoas.
Na era da industrialização neoclássica as mudanças passaram a ser mais
intensas e pouco previsíveis, o velho modelo burocrático tornou-se inflexível e
vagaroso paraacompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente. A cultura
organizacional passou a concentrar-se no presente. O ARH passou a ser
denominado Administração de Pessoal e as pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e não como fatores inermes de produção. A tecnologia começou a influenciar a vida nas organizações e das pessoas que delas participavam.
A era da informação teve inicio nos anos 90,caracterizando-se por
mudanças mais rápidas, imprevistas e inesperadas. A competitividade tornou-se mais intensa entre as organizações e seu recurso mais importante passou a ser as pessoas, seu conhecimento e suas habilidades mentais. A cultura sofreu grandes impactos e mudanças, trazendo um contexto ambiental de turbulências e de imprevisibilidades para as organizações e de transformações na áreade Recursos Humanos.
A transformação nos ambientes externos decorrentes de fatores como o avanço tecnológico, a globalização, a economia, a concorrência acirrada e, principalmente o surgimento de novos valores sociais e culturais, afetaram as organizações. Para organização, essas mudanças significam vivenciar novas
práticas organizacionais, adquirindo uma nova filosofia de trabalho. Para os...