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y en cuanto, la creatividad, el ingenio y la imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias Mcgregor las llamó Teoría Y.

Estas dos teorías o modelos, son como dos actitudes absolutamente separadas y contrarias; donde La teoría Y es difícil de poner en práctica en grandes operaciones de producción enmasa; sin embargo, puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales.

La obra de McGregor, es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. A mediados de los 60, cuando ésta fue publicada, marcó el inicio de una importante tendencia a favor del reconocimiento del empleado, desde su valor de ser humano integral. El empleado de la moderna sociedad deorganizaciones ya no es motivado por la coacción, o el temor, como ocurría en las primeras sociedades industriales. El empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide de Maslow: el reconocimiento, la autoestima y la capacidad de realización.

Ahora bien, desde el punto de vista educativo y específicamente dentro de las distintas teorías del aprendizaje, seentiende, tal y como señala Graciela Caldeiro, que “desde una perspectiva cognitiva, en los propósitos del aprendizaje no sólo se consideran los contenidos específicos sobre determinado tema, sino también la consideración de las técnicas o estrategias que mejorarán el aprendizaje de tales contenidos”; es decir, las decisiones y estrategias empleadas por el docente respecto a la práctica del procesode enseñanza, inciden de un modo directo sobre el ambiente de aprendizaje que se crea en el aula y están centradas, tanto en las intenciones educativas como en la selección y organización de los contenidos curriculares, la concepción subyacente del aprendizaje y el tiempo disponible.

Con base a esto y, al mismo tiempo que McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de“integración y autocontrol” en el cual, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará; asimismo, en la aplicación de esta teoría como base, en la construcción del conocimiento, vemos cómo se pueden perfectamente relacionar, los postulados gerenciales y motivacionales de éste paradigma,con los postulados y modelos del aprendizaje, relacionados con la acción propia del proceso de enseñanza y aprendizaje.

Al mismo tiempo que, McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia en su propio contexto histórico; asimismo en el terreno educativo se propone generar ese mismo grado de compromiso en alumno para queparticipe activamente en su proceso de aprendizaje.

En otro orden de ideas, en cuanto a la evaluación del desempeño tradicional, Mcgregor realiza al respecto fuertes críticas, debido a sus efectos de subjetividad y carencia de equidad, y a los efectos inhibidores de la capacidad creativa y el compromiso del empleado; razón por la cual, se considera pertinente esa crítica, si la traspolamos a laevaluación tradicional en el terreno educativo, ya que genera los mismos efectos negativos e inhibidores en el estudiante.

Mcgregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan Scanlon”, sus bases descansan en que, la administración genera la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. Eneste modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el respeto al ser humano es...