CÁPITULO 13 presentacion admi

CÁPITULO 13
JULIÁN CANOSSA
JOSUÉ CASTRO
ANDRÉS QUIRÓS
XIMENA RODRÍGUEZ
VALERIA SOLER

1. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL
ADMINISTRADOR
Antes de elegir un programa de capacitación y desarrollo es importante considerar
tres tipos de necesidades:

1.Organización, objetivos de la empresa, la disponibilidad de gerentes y las tasas
de rotación.

2.Operaciones y el puesto mismo

3.Necesidadesde capacitación individuales

PUESTO ACTUAL

 La capacitación y el desarrollo del

administrador deben basarse en un
análisis de necesidades derivado
de comparar el desempeño y el
comportamiento actual con el
desempeño y el comportamiento
requeridos.

SIGUIENTE PUESTO

 Se compara la competencia actual
con la que demanda el siguiente
puesto.
La preparación sistémica de una
persona para unanueva asignación es
en verdad un enfoque más profesional
que simplemente arrojar a una
persona a una nueva situación laboral
sin capacitarla.

NECESIDADES FUTURAS
Las organizaciones progresistas van un paso más allá en su enfoque de capacitación y
desarrollo: se preparan para el futuro más distante.
Esto requiere pronosticar qué competencias demandarán los cambios de tecnología y
métodos.
Estoscambios, creados por el ambiente externo, deben integrarse en los planes de
capacitación de la empresa, con un enfoque en el presente y futuro, planes
contingentes no sólo a las necesidades de capacitación, sino también a los diversos
enfoques disponibles para el desarrollo de los gerentes.

2. CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

 Los empleados a quienes se capacita aprenden mientras contribuyen al

logro delas metas de la empresa; sin embargo, ya que este enfoque
requiere gerentes de alto nivel y competencia probada que puedan enseñar y
asesorar a los empleados en capacitación, existen limitaciones a este tipo de
capacitación.

AVANCE PLANEADO

 El avance planeado es una técnica que da a los administradores una idea clara de su
trayectoria de desarrollo: saben dónde se encuentran y hacia dóndevan.
 El administrador conoce los requisitos para avanzar y los medios para lograrlo

ROTACIÓN DE PUESTOS
El propósito de la rotación de puestos es ampliar los conocimientos
de los administradores o gerentes potenciales.
1.
Trabajo de no supervisión.
2.
Asignaciones de observación.
3.
Diversos puestos de capacitación gerencial.
4.
Puestos de asistente de nivel medio.
5.
Hasta diversos puestosgerenciales en distintos departamentos como
producción, ventas y finanzas.

CREACIÓN DE PUESTOS DE ASISTENTE
Los puestos de asistente a menudo se crean para ampliar la perspectiva de
quienes están en capacitación, al permitirles trabajar de cerca con gerentes
experimentados que pueden prestar atención especial a las necesidades de
desarrollo del empleado.

Como en la rotación de puestos, puede ser muyefectivo cuando los superiores
también son maestros calificados que pueden conducir y desarrollar a sus
pupilos hasta que estén listos para asumir todas sus responsabilidades como
gerentes.

PROMOCIONES TEMPORALES

 A menudo se nombra a los individuos como gerentes en función cuando, por

ejemplo, el gerente titular sale de vacaciones, está enfermo, hace un largo
viaje de negocios o hastacuando un puesto queda vacante; así, las
promociones temporales son un dispositivo de desarrollo y una
conveniencia para la empresa.

COMITÉS Y CONSEJOS DIRECTIVOS MENORES
También conocidos como administración múltiple, se utilizan como técnicas de
aprendizaje: dan a los nuevos empleados en capacitación la oportunidad de
interactuar con gerentes experimentados; más aún, los empleados en
capacitaciónde nivel medio, y en ocasiones los de nivel inferior, se familiarizan
con una variedad de problemas que afectan a toda la organización:
Aprenden sobre las relaciones entre los distintos departamentos y los

problemas creados por la interacción de estas unidades organizacionales.
Pueden presentar reportes y propuestas al comité o consejo y demostrar sus

habilidades analíticas y conceptuales....