¿Cómo somo para los otros?

Autor: Ronald Delgado Barboza
2010
¿Cómo somos para los otros?
Introducción. Analizar la características de los individuos toma cada vez mayor importancia en las empresas, ya que se ha demostrado que no solo las aptitudes y el coeficiente intelectual son suficientes para el buen desempeño de los empleados, por lo que iniciarse en fortalecer el conocimiento respecto a los elementos quedeterminan la conducta de cada persona que se desempeña en la empresa, le dará al futuro gerente la noción de cuales aspectos no descuidar ni pasar por alto, con el fin de que durante el proceso de selección de sus colaboradores, tenga el mejor resultado para que cada persona que forme parte de su equipo de trabajo, se adapte a los requerimientos de su puesto, por otro lado no pretender que la gente es unrecurso más de la organización, sino la organización como tal.
Desarrollo. Cualquiera que participe en un concurso para un puesto gerencial, se tendrá que someter a pruebas psicométricas que incluyen pruebas de inteligencia, aptitud y personalidad. Estas pruebas según los psicólogos corresponden a un análisis científico del perfil de las personas con el fin de lograr identificar las competenciasde los aspirantes, de manera que no se pretenda que las persona se adapten a un puesto, sino más bien cada perfil de cada puesto coincida con las características de personalidad y aptitudes del individuo que se va a desempeñar ahí.
Y es que lo que ahora importa son las personas, es el punto de partida para alcanzar el éxito en la empresa, cada uno debe ser una pieza fundamental de todo eseengranaje que conforma la organización.
La edad de las personas es un factor que podría interferir con los cambios a los que están sometidos las organizaciones, “es probable que en la próxima década aumente la importancia entre la edad y el desempeño en el empleo” (Robbins, 2004, pág. 37), los procesos de reestructuración, las adquisiciones y las fusiones, que muchas veces causan un fuerte impactopsicológico e incertidumbre en los individuos. Por otro lado los cambios tecnológicos requieren una constante capacitación y procesos algunas veces de tensión, que algunos miembros de edad adulta podrían sentir cierta resistencia e inconformidad.
Sin embargo la edad adulta es un sinónimo de compromiso y lealtad. “En general en los estudios se señala una asociación positiva entre la edad y lasatisfacción, por lo menos hasta los 60 años.” (Robbins, 2004, pág. 39) La gran mayoría se esfuerza por hacer bien su trabajo e incluso competir con los “nuevos”. Y es que los “nuevos” de hoy no son como los nuevos de hace unos 20 años, es decir los “viejos” de ahora, al menos esa es la percepción generalizada que hay en las empresas.
Por esos la compañías deben valorar muy bien entre el personal másjoven que trae el “chip” de la tecnología, pero no es tan apegado al trabajo y comprometido como lo son los adultos que tienen 15, 20 años y hasta más tiempo de estar en la empresa. Los empleados de 40 a 60 años han recibido enormes beneficios de su trabajo, por eso se sienten comprometidos con la empresa y se empeñan en hacer bien en su trabajo, muchos de ellos la han hecho suya inclusive y degran confianza, algunos incluso son parte del personal estratégico de la empresa.
La gente con el tiempo, sobre todo en si realizan una labor técnica se vuelven expertos en su trabajo, las empresas deben estar muy atentos a que los conocimientos se trasladen entre los miembros de la compañía, de manera que no se cree dependencia entre la compañía y uno o dos elementos que por su experticiatiendan a ser muy bien valorados en el mercado y estén propensos a dejar la empresa ante ofertas laborales que excedan las posibilidades de la empresa. El conocimiento es una de las características más importantes que la compañía debe promover entre sus colaboradores, las empresas que aprenden son la que tienen éxito.
En en cuanto a la productividad de las personas, la gente más joven se podría...