Daniel

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE BAJA CALIFORNIA
ESCUELA DE INGENIERIA Y NEGOCIOS EN SAN QUINTIN





HABILIDADES DIRECTIVAS




TEMA:


DESARROLLO PROFESIONAL PARA UNA FUERZA LABORAL DIVERSA

COMPETENCIA LABORAL

PLAN DE VIDA



PROFESORA:

LAE ANGELICA REYES




INTEGRANTES:

ANGELICA ALMENDAREZ BECERRA
ADRIANA MONTOYA AVILES
ESTHER NEVAREZ ORTEGAGRUPO:

282




FECHA:

22/04/09







INTRODUCCION



En el presente trabajo se abordarán temas relacionados al desarrollo de los empleados dentro de la organización, la manera en que los altos mandos permiten la capacitación y el desarrollo de sus empleados, así como las metas que estos se fijan al estar realizando sus actividades.

Igualmente la forma en que son tratadoscomo parte de la organización, independientemente de los rasgos, capacidades y demás características que cada empleado tenga. Siempre y cuando el empleado sea capaz de realizar las actividades que su puesto le requiera.































DESARROLLO PROFESIONAL PARA UNA FUERZA LABORAL DIVERSA

Administrar una fuerza de trabajo diversa implica accionescomo reclutar, capacitar, desarrollar, promover y utilizar plenamente individuos con antecedentes, creencias, capacidades y culturas diferentes. Es más que simplemente contratar minorías o personas de características particulares distintas del promedio.

La diversidad se refiere más que a color de la piel y género, es un término amplio usado para precisar todo tipo de diferencias, mismas queincluyen filiación religiosa, edad, discapacidad, experiencia, orientación sexual, clase económica, nivel educativo y estilo de vida.

Liderazgo y compromiso de la alta dirección

Implica vigilar las políticas, prácticas y actitudes de la organización, evaluar su impacto sobre los distintos grupos y retroalimentar a la alta dirección.

Evaluación organizacional

El siguiente paso es llevar acabo una evaluación permanente de la fuerza de trabajo de la organización, su cultura, mecanismos de reclutamiento, promoción, beneficios y compensación. La administración debe precisar que principios y valores de la organización necesitan cambiar, de modo que otros estilos de interactuar sean igualmente aceptables.

Atracción de empleados

Las organizaciones pueden atraer una fuerza detrabajo diversa y calificada a través del uso efectivo de reclutamiento e inducción de los empleados. La imagen de una organización puede ser una sólida herramienta de reclutamiento.

Capacitación para la diversidad

Tradicionalmente, la mayor parte de la capacitación administrativa se ha basado en la premisa de que administrar significa manejar una fuerza laboral homogénea, pero contemplar elgénero, raza, cultura y otras diferencias vuelven más compleja esta tarea.

Debido a esto, la capacitación orientada a la diversidad debe tomar en cuenta dos componentes fundamentales: consolidación de conciencia y construcción de habilidad.

La consolidación de conciencia está diseñada para aumentar el conocimiento del significado e importancia de valorar la diversidad. Su propósito no es laenseñanza de aptitudes específicas, sino sensibilizar a los empleados acerca de su relación, comportamiento, decisiones y juicios. La construcción de habilidades está destinada a permitir a la organización desarrollar las aptitudes para que sus integrantes se traten en forma adecuada entre ellos y con los clientes en un ambiente diverso. Gran parte de las habilidades enseñadas son interpersonales, comoescuchar activamente, el coaching y la retroalimentación.

Para obtener resultados positivos, es conveniente que la capacitación observe los siguientes criterios:

1)    Ubicar la capacitación dentro de una estrategia para la diversidad. La
capacitación es un elemento importante en la administración de la diversidad, pero
por sí sola probablemente fracasará. El cambio cultural significa...