Daniel

UNIVERSIDAD MESOAMERICANA DE SAN AGUSTÍN
4 A – ADMINISTRACIÓN
EL PAPEL DEL DINERO EN LA MOTIVACIÓN (I PARTE)
Por: Luigi Valdés
Uno de los temas que generan mayor controversia dentro de una organización es encontrar el equilibrio perfecto entre lo que debe dar la empresa y lo que deben recibir los empleados.
Por lo general, las empresas que se preocupan por satisfacer lasnecesidades reales de sus trabajadores, encuentran un ambiente propicio para trabajar y pueden esperar rendimientos superiores en ellos. Por su parte las organizaciones que se preocupan más por reducir los costos, congelar las remuneraciones... es decir buscar "más por menos" difícilmente encontrarán la respuesta que esperan.
Como lo manifiesta Pablo Ferreiro y Manuel Alcazar en su libro "Gobiernode personas en la empresa" si la empresa exige a un empleado un rendimiento de veinte a cambio de diez, siempre habrá un competidor que quiera ofrecerle doce, lo cual contribuirá a elevar la rotación de empleados. He conocido empresas que viven obsesionadas por la rentabilidad del negocio y me parece muy bien que quieran ganar dinero, sin embargo sería bueno que los directivos, se den una vueltapor las oficinas o por la planta para ver los rostros de sus trabajadores y colocar el "termómetro" de la motivación.
Cuando los empleados observan, movimiento en la planta, vendedores que sonríen, nuevas compras de maquinarias, una flota de vehículos para los gerentes, entonces se generan la expectativa que también se verán beneficiados, si luego de un tiempo no se ven mejoras en sus"sobres" entonces se enciende la llama de la desmotivación que afectará el clima laboral.
Hace pocos días, conversaba con uno de los ponentes de un taller de liderazgo. Me comentaba que en ese taller trataba de explicar el balance que debe existir en una organización y en particular sobre lo que puede exigir un jefe a un trabajador. Me contó que le preguntaba a una participante ¿Qué tipo demotivación era el que más anhelaba en su empresa? y me decía que el dinero era lo más importante. Luego de esa respuesta pasé a explicarle que si un jefe motiva solo por dinero, bonos, comisiones entre otros incentivos económicos, solo podrá reclamar cumplimiento de horarios, cuotas de ventas, entre otros incentivos económicos. Ella me preguntaba también, ¿Cuándo se le podía exigir creatividad a unempleado?, le contesté que para exigir creatividad primero hay que darle capacitación, empowerment, línea de carrera, es decir todo aquello que le otorgue seguridad, poder y que satisfaga las necesidades de la inteligencia. Otro participante me preguntó: ¿Cuándo se le puede pedir lealtad a un trabajador? Tomando como base la teoría de Juan Antonio Pérez López, le respondí que se puede pedir lealtaden la medida que el trabajador sienta verdadera preocupación, de parte de la empresa, cuando se les llame por su nombre y dejen de ser tratados como un código más, entonces sólo así, él estará en condiciones de identificarse y "ponerse la camiseta" de la empresa.
Una organización no le puede pedir lealtad a un empleado si ésta no es leal con él. Como subraya Pablo Ferreiro: "Si se quierenideas hay que sembrar ideas. Si quieren lealtad hay que sembrar lealtad". Considero que existe mezquindad en muchas organizaciones, que se preocupan más por el crecimiento en las ventas y la utilidad, dejando para otro momento la motivación y el reconocimiento de los empleados. No deberían sorprenderse luego, cuando se eleve la rotación del personal o cuando los resultados de las encuestas de climaorganizacional sean muy "pálidos".
No pidan compromiso ni identidad a sus trabajadores, mientras sigan operando bajo un modelo mecanicista. El verdadero potencial de una organización está en las personas que allí laboran, no en las máquinas, ni en la tecnología. El problema común es que siempre reaccionan tarde, por lo general se dan cuenta que han perdido a un trabajador valioso, cuando...