Danza Del Cambio
Páginas: 22 (5390 palabras)
Publicado: 22 de enero de 2013
Tabla de contenido
La Danza del Cambio 3
Capítulo I Orientación 3
CAPÍTULO II Generación del cambio 10
La Danza del Cambio
Capítulo I Orientación
Hacia un atlas de cambio organizacional
El mundo dinámico de hoy invita a visionar un futuro cercano con un esquema de retos continuos que ponen a prueba nuestra creatividad para enfrentarlos.
De locontrario, en las empresas no será factible resolver el extremo crecimiento, desconexión y competitividad interna. El compendio de información de información a través de un atlas se convierte en un factor diferenciador que podría ser en el futuro el arma estratégica para lograr la máxima ventaja competitiva.
Así como los científicos mediante variadas técnicas han intentado consolidar los mejoresatlas de imágenes de la tierra, a través de la experimentación y mejora continua, el presente libro pretende consolidar las mejores técnicas para adaptarse a los cambios del medio actual.
Ciclo de Vida de las típicas iniciativas del cambio
La mayor parte de las iniciativas del cambio fracasan, no existen buenos antecedentes de cambios sostenidos, y las principales iniciativas caen en susfases iniciales, entre estas iniciativas se encuentran:
▪ Gerencia de Calidad Total
▪ Reingeniería de Procesos
▪ Transformación Corporativa
Existe una incapacidad para sostener los pilares fundamentales del cambio, lo que se traduce en inversiones fallidas, o desperdicio de recursos de la alta dirección.
Premisa:
Todas las iniciativasinnovadoras tienen un crecimiento o potencial que generalmente no se alcanza, y más bien decrecen a través del tiempo, generalmente esto suele suceder porque no llegan a producir suficientes beneficios; o generalmente cuentan con restricciones que no fueron evaluadas a su tiempo.
Por esta razón el ciclo de vida de las iniciativas se relaciona con la biología, acerca del crecimiento y la muerteprematura, se presenta a continuación 2 relaciones principales:
[pic]
El mundo biológico indica que sostener el cambio implica entender los procesos impulsores de crecimiento y qué se necesita para catalizarlos y atender las limitaciones que frenan el cambio.
El verdadero problema nace desde la administración, el error más típico que se presenta en las organizaciones es que existe unaconcentración total para dictar instrucciones para que cambien pero no cambiamos nosotros. Entre los principales problemas de las administraciones se encuentran:
▪ Temas que no se discuten porque son muy arriesgados.
▪ Hábito de atacar a los síntomas sin hacer caso de las causas sistémicas.
Para combatir estos problemas se requiere reflexión y destrezas de investigación queles permitan hablar abiertamente de cuestiones complejas, conflictivas y profundas. Un factor principal que apalanca el cambio es entender la importancia de las estrategias y capacidades de aprendizaje.
Desarrollar capacidades de aprendizaje en el contexto de grupos de trabajo y metas reales del negocio puede conducir a poderosos procesos que impulsan el crecimiento. Sostener cualquierproceso de cambio profundo requiere una modificación de nuestra forma de pensar.
Liderazgo DE CAMBIO PROFUNDO
El Mito del Jefe Héroe
"El cambio significativo sólo ocurre cuando es impulsado desde la cumbre"
¿Cuántas veces hemos oído estos dichos familiares y los aceptamos porque "las cosas son así"? Probablemente muchas. Y sin embargo,hay buenas razones para ponerlos en duda. Son muy débiles los indicios del poder de la alta administración para disponer que cambien las grandes organizaciones. Por todas partes se oye decir que el director ejecutivo tiene que transformar su organización, y sin embargo los ejemplos de transformación sostenida son pocos.
Además, en esta era de "descentralización del poder" ("empowerment"),...
La Danza del Cambio 3
Capítulo I Orientación 3
CAPÍTULO II Generación del cambio 10
La Danza del Cambio
Capítulo I Orientación
Hacia un atlas de cambio organizacional
El mundo dinámico de hoy invita a visionar un futuro cercano con un esquema de retos continuos que ponen a prueba nuestra creatividad para enfrentarlos.
De locontrario, en las empresas no será factible resolver el extremo crecimiento, desconexión y competitividad interna. El compendio de información de información a través de un atlas se convierte en un factor diferenciador que podría ser en el futuro el arma estratégica para lograr la máxima ventaja competitiva.
Así como los científicos mediante variadas técnicas han intentado consolidar los mejoresatlas de imágenes de la tierra, a través de la experimentación y mejora continua, el presente libro pretende consolidar las mejores técnicas para adaptarse a los cambios del medio actual.
Ciclo de Vida de las típicas iniciativas del cambio
La mayor parte de las iniciativas del cambio fracasan, no existen buenos antecedentes de cambios sostenidos, y las principales iniciativas caen en susfases iniciales, entre estas iniciativas se encuentran:
▪ Gerencia de Calidad Total
▪ Reingeniería de Procesos
▪ Transformación Corporativa
Existe una incapacidad para sostener los pilares fundamentales del cambio, lo que se traduce en inversiones fallidas, o desperdicio de recursos de la alta dirección.
Premisa:
Todas las iniciativasinnovadoras tienen un crecimiento o potencial que generalmente no se alcanza, y más bien decrecen a través del tiempo, generalmente esto suele suceder porque no llegan a producir suficientes beneficios; o generalmente cuentan con restricciones que no fueron evaluadas a su tiempo.
Por esta razón el ciclo de vida de las iniciativas se relaciona con la biología, acerca del crecimiento y la muerteprematura, se presenta a continuación 2 relaciones principales:
[pic]
El mundo biológico indica que sostener el cambio implica entender los procesos impulsores de crecimiento y qué se necesita para catalizarlos y atender las limitaciones que frenan el cambio.
El verdadero problema nace desde la administración, el error más típico que se presenta en las organizaciones es que existe unaconcentración total para dictar instrucciones para que cambien pero no cambiamos nosotros. Entre los principales problemas de las administraciones se encuentran:
▪ Temas que no se discuten porque son muy arriesgados.
▪ Hábito de atacar a los síntomas sin hacer caso de las causas sistémicas.
Para combatir estos problemas se requiere reflexión y destrezas de investigación queles permitan hablar abiertamente de cuestiones complejas, conflictivas y profundas. Un factor principal que apalanca el cambio es entender la importancia de las estrategias y capacidades de aprendizaje.
Desarrollar capacidades de aprendizaje en el contexto de grupos de trabajo y metas reales del negocio puede conducir a poderosos procesos que impulsan el crecimiento. Sostener cualquierproceso de cambio profundo requiere una modificación de nuestra forma de pensar.
Liderazgo DE CAMBIO PROFUNDO
El Mito del Jefe Héroe
"El cambio significativo sólo ocurre cuando es impulsado desde la cumbre"
¿Cuántas veces hemos oído estos dichos familiares y los aceptamos porque "las cosas son así"? Probablemente muchas. Y sin embargo,hay buenas razones para ponerlos en duda. Son muy débiles los indicios del poder de la alta administración para disponer que cambien las grandes organizaciones. Por todas partes se oye decir que el director ejecutivo tiene que transformar su organización, y sin embargo los ejemplos de transformación sostenida son pocos.
Además, en esta era de "descentralización del poder" ("empowerment"),...
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