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A partir de los estudios de David McClelland (1973), se aporta el concepto de competencias en función del cual se incorporan nuevos métodos de evaluación. Este avance refleja el nivel de universalidad que ha adquirido el concepto de competencias con la fuerza propulsora de la implementación de las normas ISO 9000:2000.
En ella se expresa la necesidad de que los managers se aseguren el análisisde competencias de las que disponen y desarrollarlas consecuentemente con los objetivos organizacionales.
Por todo lo anteriormente expuesto, se hace necesario el análisis de la evaluación de desempeño por competencias en las empresas de nuestros días.
Tomando como referencia lo expresado por la Lic. Martha Alles, en Desempeño por competencias, donde ella explicita con claridad ciertos principiosbásicos -que harán la función de un marco teórico en la presente investigación- para potencializar y lograr una correcta aplicación de la evaluación de desempeño en cualquier compañía que busque como fin último ser la mejor en su negocio.

La evaluación de desempeño posibilita teóricamente:
• La detección de necesidades de capacitación.
• El descubrimiento de personas clave.
• Eldescubrimiento de competencias del evaluado.
• La ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma.
• La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.
• La toma de decisiones sobre salarios.

¿Qué son las competencias laborales?
“Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los
Conocimientos, habilidades, destrezas y comprensiónnecesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas”.

Para que una persona muestre las competencias incluidas en los perfiles requeridos, es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:
Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos concernientes a la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de caráctersocial.
Saber hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, habilidades sociales, habilidades cognitivas.
Saber estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social. En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias yactitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.
Querer hacer: Conjunto de aspectos relacionados con la motivación responsable de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carácter interno y/o externo a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una competenciadeterminada.

Poder Hacer: Implica un conjunto de factores relacionados con:
El punto de vista individual: la capacidad personal, las aptitudes y rasgos personales, se contemplan aquí como potencialidades de la persona, como variables que pueden aportar información respecto a la facilidad con que alguien mostrará un comportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendizaje.
El punto devista situacional: el grado de “favorabilidad” del medio. Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado;
Pero, ¿cómo se pueden clasificar las competencias? Existen diversas teorías para su clasificación, aunque la que se presenta a continuación es la que más se ajusta a la compleja tarea de evaluarlas. Existen dos grandes grupos decompetencias:
Visibles
• Destrezas: Manera en que una persona realiza sus tareas.
• Conocimientos: Información que una persona posee sobre áreas específicas.
No visibles
• Concepto de uno mismo: Actitudes, valores o imagen propia de una persona.
• Rasgos de la personalidad: Es el núcleo de la personalidad más difícil de detectar.

Evaluación de desempeño por competencias
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