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Revista Global de Negocios
Vol. 3, No. 4, 2015, pp. 59-67
ISSN: 2328-4641 (print)
ISSN: 2328-4668 (online)

www.theIBFR.com

RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN PEQUEÑAS
Y MEDIANAS EMPRESAS: EVIDENCIAS DE MÉXICO
Rosalva D. Vásquez Mireles, Universidad Autónoma de Coahuila
Yolanda Mejía de León, Universidad Autónoma de Coahuila
Baltazar Rodríguez Villanueva, Universidad Autónoma de CoahuilaMagda Tomasa Ponce Dávila, Universidad Autónoma de Coahuila
RESUMEN
En la actualidad localizar al talento humano se ha convertido en una “cacería furtiva” de individuos
con experiencia, pericia y sentido común, para cubrir puestos clave en las organizaciones: Tras
identificarlos, les ofrecen altos sueldos. Y mejores prestaciones. Este fenómeno, antes, anti-ético, ahora
se acepta por lasorganizaciones. Pero cuando les sucede, se sienten traicionadas. Y experimentan dos
sensaciones; Emocionalmente: el directivo que no es capaz de conseguir la lealtad de un empleado, suele
considerarlo como una afrenta personal y/o racional; El costo, el talento es difícil detectarlo y localizar
y muy caro de reemplazar. Esta investigación presenta las estrategias para tratar de incidir oprevenirlo,
muchas empresas han acudido a programas tradicionales de retención del personal (diseño de curvas de
carrera a largo plazo, fuertes inversiones en formación y desarrollo, más retribución). Pero la competencia
es muy intensa como para que estos esfuerzos tengan éxito. Contar con las estrategias que te permitan
reducir la rotación de personal y retener al capital humano mas valioso esfundamental para la salud de
cualquier organización por lo que esta investigación será de gran utilidad no solo para las pequeñas y
medianas sino a nivel general.
PALABAS CLAVES: Retención, Rotación, Talento, PYMES

HUMAN TALENT RETENTION IN SMALL AND
MEDIUM ENTERPRISES: EVIDENCE FROM MEXICO
ABSTRACT
Locating talent has become a poaching approach for individuals with experience, expertise andcommon
sense to cover key positions in organizations. After identifying them, poaching firms offer them higher
salaries and better benefits. This phenomenon before, unethical, is now accepted by organizations. But
when it happens, organizations feel betrayed. The organization experiences two sensations. Emotionally,
the manager is not able to obtain the loyalty of an employee. The cost, talent isdifficult to detect and locate
and is expensive to replace. This research presents strategies to influence or prevent poaching. Many
companies have turned to traditional staff retention programs (design curves career long term, significant
investments in training and development, pay more). But competition is intense. Having strategies that
allow you to reduce staff turnover and retain morevaluable human capital is critical to the health of any
organization. As a result, this research will be useful not only for small and medium businesses but overall
for all businesses.
JEL: J24, M51
KEYWORDS: Retention, Rotation, Talent, SMEs
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R. D. Vásquez Mireles et al

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♦ Vol. 3 ♦ No. 4 ♦ 2015

INTRODUCCION

R

ecién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muydeprisa, la lucha por el talento es el
factor clave en cualquier economía. Y es que los conocimientos de las personas que requiere el
mercado del trabajo y que la empresa necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que en las
empresas más vanguardistas, es donde se requiere un talento más sofisticado, por lo tanto la oferta está
cada vez más lejos de satisfacer la demanda.
Atraer yretener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial. Para ello se requiere
un cultura diferente, que contemple aspectos sustentados en el desarrollo humano, tales como, calidad de
vida en el trabajo que se basa en el principio de que los trabajadores constituyen capital humano que debe
ser desarrollado y no solo utilizado, para alcanzar las metas de la organización.

Un...