Datoss
Páginas: 6 (1464 palabras)
Publicado: 14 de enero de 2011
PROPUESTA DE SOLUCION
Nuestra propuesta, consiste en realizar reuniones de formación-intervención para la solución creativa de problemas. A estas reuniones, que podrían formar parte del seguimiento de las diferentes acciones formativas de los empleados, asistirían de 8 a 12 personas, del mismo o diferentes departamentos y tendrían una periodicidad de 15 dias. Su duración sería de 1 día ( 2sesiones de 4 horas).
El proceso metodológico de dichas reuniones sería el siguiente:
1. Identificación del problema. Para ello utilizaríamos una lista de síntomas sobre el problema que sería cumplimentada por todos los asistentes y el moderador utilizaría un “diagrama mental”, para sintetizar todos aquellos aspectos que nos puede ayudar a situar el problema en su contexto. Por ejemplo unasituación problemática podría surgir de la idea de que los empleados no realizan bien su trabajo. De la lista de síntomas en el diagrama mental realizado nos podríamos encontrar afirmaciones como: no se siento reconocido, gano poco dinero, mi opinión no cuenta, no hay promoción, existen malas relaciones con los compañeros, insatisfacción laboral, absentismo y apatía.
2. Descripción del problema.Por consenso del grupo se llegaría a establecer en una frase que adopte la forma de: “Como hacer para ...” la definición exacta del problema, después de haberlo diferenciado de los síntomas. Siguiendo con el ejemplo anterior, la descripción podría ser : “Como hacer para que el empleado esté satisfecho con su trabajo y se implique más en él, de forma que los usuarios estén mejor atendidos.”.3. Análisis de las causas posibles. Comprendería a su vez tres fases :
3.1.Identificación de las causas. Para ello se utilizaría el diagrama de causas-efectos de Ishikawa, conocido como el de raspa de pez, por su forma, y que ha sido muy utilizado en el campo de la calidad. El moderador de la sesión, interrogaría a los asistentes sobre las causa posibles del bajo rendimiento del empleado yclasificaría las respuestas bajo el esquema propuesto por el diagrama de Ishikawa : causas debidas a medios y procedimientos, debidas a dirección, a materiales, maquinaria o a las personas.
3.2.Reducción de las causas. Teniendo en cuanta las causas anteriores, el grupo, se encargaría de eliminar aquellas poco importantes y elegir las que a su juicio son las más importantes en el mantenimiento dela situación de baja implicación del funcionario. Para llevar a cabo esta reducción de las causas a un conjunto de causas manejables que nos conduzcan a la causa originaria, se utilizaría la Técnica del Grupo Nominal (desarrollada por Delbecq y Van de ven en 1968), en la que los miembros del grupo expresan por escrito sus preferencias en relación con las causas.
3.3.Representación de lascausas. El moderador, utilizaría la información proporcionada en la fase anterior para en función del peso dado a cada causa, representar las mismas en un campo de fuerzas, en el que se establezca como punto de encuentro entre las fuerzas opuestas, la situación actual de baja implicación de loa trabajadores. A cada lado de dicha situación, nos encontraríamos a las fuerzas facilitadoras y a lasfuerzas impulsoras que mantienen ese escaso nivel de implicación. Cada una de las fuerzas estaría gráficamente representada en función de su peso en la determinación de la situación. Así, por ejemplo se podrían haber establecido como fuerzas inhibidoras de la situación (negativas), el sistema actual de promoción, el hecho de que el sueldo no esté relacionado con el rendimiento, que las tareas sean muysimples y que se participe poco. Entre las fuerzas positivas que pueden sernos util para el cambio en la situación podríamos haber reflejado en el campo de fuerzas, que el empleo sea seguro y estable, que existan equipos directivos jóvenes y que existan buenos compañeros en la unidad.
El resultado de esta fase de análisis de las causa posibles, es una relación de causas ordenadas según su...
Nuestra propuesta, consiste en realizar reuniones de formación-intervención para la solución creativa de problemas. A estas reuniones, que podrían formar parte del seguimiento de las diferentes acciones formativas de los empleados, asistirían de 8 a 12 personas, del mismo o diferentes departamentos y tendrían una periodicidad de 15 dias. Su duración sería de 1 día ( 2sesiones de 4 horas).
El proceso metodológico de dichas reuniones sería el siguiente:
1. Identificación del problema. Para ello utilizaríamos una lista de síntomas sobre el problema que sería cumplimentada por todos los asistentes y el moderador utilizaría un “diagrama mental”, para sintetizar todos aquellos aspectos que nos puede ayudar a situar el problema en su contexto. Por ejemplo unasituación problemática podría surgir de la idea de que los empleados no realizan bien su trabajo. De la lista de síntomas en el diagrama mental realizado nos podríamos encontrar afirmaciones como: no se siento reconocido, gano poco dinero, mi opinión no cuenta, no hay promoción, existen malas relaciones con los compañeros, insatisfacción laboral, absentismo y apatía.
2. Descripción del problema.Por consenso del grupo se llegaría a establecer en una frase que adopte la forma de: “Como hacer para ...” la definición exacta del problema, después de haberlo diferenciado de los síntomas. Siguiendo con el ejemplo anterior, la descripción podría ser : “Como hacer para que el empleado esté satisfecho con su trabajo y se implique más en él, de forma que los usuarios estén mejor atendidos.”.3. Análisis de las causas posibles. Comprendería a su vez tres fases :
3.1.Identificación de las causas. Para ello se utilizaría el diagrama de causas-efectos de Ishikawa, conocido como el de raspa de pez, por su forma, y que ha sido muy utilizado en el campo de la calidad. El moderador de la sesión, interrogaría a los asistentes sobre las causa posibles del bajo rendimiento del empleado yclasificaría las respuestas bajo el esquema propuesto por el diagrama de Ishikawa : causas debidas a medios y procedimientos, debidas a dirección, a materiales, maquinaria o a las personas.
3.2.Reducción de las causas. Teniendo en cuanta las causas anteriores, el grupo, se encargaría de eliminar aquellas poco importantes y elegir las que a su juicio son las más importantes en el mantenimiento dela situación de baja implicación del funcionario. Para llevar a cabo esta reducción de las causas a un conjunto de causas manejables que nos conduzcan a la causa originaria, se utilizaría la Técnica del Grupo Nominal (desarrollada por Delbecq y Van de ven en 1968), en la que los miembros del grupo expresan por escrito sus preferencias en relación con las causas.
3.3.Representación de lascausas. El moderador, utilizaría la información proporcionada en la fase anterior para en función del peso dado a cada causa, representar las mismas en un campo de fuerzas, en el que se establezca como punto de encuentro entre las fuerzas opuestas, la situación actual de baja implicación de loa trabajadores. A cada lado de dicha situación, nos encontraríamos a las fuerzas facilitadoras y a lasfuerzas impulsoras que mantienen ese escaso nivel de implicación. Cada una de las fuerzas estaría gráficamente representada en función de su peso en la determinación de la situación. Así, por ejemplo se podrían haber establecido como fuerzas inhibidoras de la situación (negativas), el sistema actual de promoción, el hecho de que el sueldo no esté relacionado con el rendimiento, que las tareas sean muysimples y que se participe poco. Entre las fuerzas positivas que pueden sernos util para el cambio en la situación podríamos haber reflejado en el campo de fuerzas, que el empleo sea seguro y estable, que existan equipos directivos jóvenes y que existan buenos compañeros en la unidad.
El resultado de esta fase de análisis de las causa posibles, es una relación de causas ordenadas según su...
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