dave ulrich resumen

RESUMEN
RECURSOS HUMANOS CHAMPIONS
Libro: Ulrich Dave, Recursos humanos champions

CAPITULO 1: LA FUTURA AGENDA PARA LA COMPETITIVIDAD: RECURSOS
HUMANOS
Los gerentes operativos deben buscar el logro de los siguientes objetivos:
Entender la capacidad de la organización como una fuente esencial de
competitividad.
Participar en el proceso de diseño de organizaciones competitivas.
Ver lasimplicaciones organizativas de los desafíos competitivos.
Dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la organización.
Ocho desafíos
Hoy en día, las empresas enfrentan ocho retos o desafíos de competitividad, que
son los siguientes:
1) Globalización.- La globalización implica nuevos mercados, nuevos productos,
nuevos conceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar los
negocios.Las empresas de países avanzados tecnológicamente amasan
grandes riquezas cuando se convierten en actores globales. Para ello deben
redefinirse y reorganizarse.
2) La cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de
RRHH (recursos humanos).- Las organizaciones deberán ser más sensibles a
sus clientes, creando una cadena de valor para ellos desde los proveedores
hastalos vendedores. Esto es más importante que las actividades internas
dentro de la firma.
3) Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento.- Deben reducirse
costos para aumentar la rentabilidad, como por ejemplo mediante
reingeniería, reestructuración de unidades empresariales, análisis de costos,
capacitación, etc. También, potenciar más clientes y crear fusiones con otras
empresas.
4)Hacer centro en las capacidades.- Cuanto más capacitada está la
organización, más competitiva es. Esto se refiere a capacidad dura
(tecnologías) como a capacidad blanda o soft (capacidad para atraer
personal valioso).
5) Cambie, cambie y cambie un poco más todavía.- Las organizaciones y su
personal deben aprender a cambiar más rápidamente y a hacerlo con la
mayor comodidad. Para ello hayque desaprender lo aprendido.
6) La tecnología.- La tecnología afectará notablemente la manera de trabajar y
los lugares de trabajo al incorporar la informática, la teleconferencia, las
bases de datos compartidas, etc.
7) Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.- Las personas
talentosas deben ser encontradas y retenidas, sobre todo aquellas capaces
de manejar un negocioglobal (glópatas).
8) Racionalizar no es transformación.- Si bien la racionalización en las empresas
redujo costos y aumentó la eficiencia, no alcanza a ser transformación, la
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cual se da cuando los clientes y empleados pasan de tener imágenes
fundamentalmente diferentes de una firma a tener cuestiones similares.
Tres implicaciones de los desafíos empresarios
1) Las implicaciones delos desafíos empresarios en la naturaleza de la
competencia.- Los nuevos modelos de competencia deben ir más allá de los
costos, la tecnología, y las características para identificar otras cosas que los
clientes valoran, como la agilidad, la atención, etc.
2) Las implicancias de los desafíos empresarios para los líderes del futuro.- No
es suficiente con querer ganar, sino además trazar uncamino concreto para
hacer eso posible. Sólo así tendrán éxito los líderes.
3) Implicaciones de los desafíos empresarios para los RRHH como profesión.Los profesionales de los RRHH deben centrarse más en lo que aporta su
trabajo que en hacer mejor su trabajo. Deben crear mecanismos que den
resultados rápidos en los negocios, para lo cual deben reconocer y corregir
su pasado.
En suma, losprofesionales de RRH deben lograr lo siguiente:
1) Ver a las cuestiones de RRHH como parte de una ecuación de la
competitividad empresarial,
2) definir la importancia de los RRHH en términos de negocios, y
3) hablar con comodidad de la forma en que los desafíos competitivos dictan las
actividades de los RRHH.

CAPITULO 2: LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LOS RECURSOS HUMANOS:
UN MODELO PARA MULTIPLES...