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lo que necesitan aprender las organizaciones
Todos sabemos que las organizaciones necesitan aprender cosas, no sólo para ser exitosas y rentables, sino -en tiempos de profundos cambios que amenazan el entorno- para sobrevivir y salir fortalecidos de la experiencia.
Pero ¿qué son esas cosas que ameritan ser aprendidas por la organización?
Entendemos que el foco del aprendizaje está en lasbrechas de conocimiento derivadas del conocimiento requerido en función de su estrategia de negocio. Estas brechas son de dos tipos: Una brecha interna de conocimiento, que se ubica entre lo que la organización sabe y lo que debe saber;  y una brecha externa, que se ubica entre lo que la organización sabe y lo que saben los competidores.
Si partimos de la organización inmersa en el cambio constante,vemos como la tasa de aprendizaje (A) del individuo y de la organización como un todo, debe ser mayor o igual a la tasa de cambio (C) al que se enfrenta, así
A>=C
Entonces, desde el punto de vista del individuo y la organización cabría preguntarse ¿qué se/sabemos? ¿Qué saben nuestros competidores? y ¿Que debería/mos saber? sobre: Este proceso. Este cliente. Este proveedor. Este producto. Estemercado. Esta tecnología. Este sistema. Estas regulaciones . Este impacto. Esta relación?
Para poder hablar de aprendizaje organizacional es necesario que
1. Nuevos conocimientos, habilidades, valores o conductas sean creadas o adquiridos a través del tiempo.
2. Lo aprendido pase a ser propiedad de alguna unidad colectiva (en forma tácita o explícita) y
3. Lo aprendido permanezca dentro delgrupo o la organización, más allá de la presencia física e individual de las personas.
Cabe preguntarse ¿está nuestra organización aprendiendo realmente? ¿cómo está aprendiendo nuestra organización? ¿qué podemos hacer para que el aprendizaje organizacional tenga lugar?
Lo que la organización pueda hacer va a depender significativamente de la manera como se está viendo a sí misma a través de loslentes de viejos o nuevos paradigmas.
Los paradigmas organizacionales y su impacto en las estrategias de Aprendizaje Organizacional.
Thomas Khun nos habla de la existencia de paradigmas científicos en términos de una visión completa de la realidad, también enfoca el paradigma como aquello relacionado a la utilización concreta de tipos específicos de herramientas y textos para el procesamiento de lasolución de problemas, así que podemos hablar de dos grandes paradigmas que rigen el abordaje científico de los últimos siglos:
1. Paradigma Mecánico: derivado del pensamiento de Newton y Descartes, en el cual se abordan los problemas y realidades fragmentando los mismos en partes menores, donde predomina la relación causa-efecto y en donde el orden es la tendencia natural. Esta fragmentaciónlleva necesariamente a la especialización pues cada una de éstas partes es a su vez, examinado por un especialista.
2. Paradigma Holístico: derivado de la crisis intelectual de la física cuántica a principios del siglo XX y profundizados en las investigaciones de los fenómenos climatológicos y ecológicos de la segunda mitad del siglo. Aquí  la complejidad radica en las relaciones de las partes yprocesos, y el orden no es visto como el destino final de todos los fenómenos. Se impone un enfoque interdisciplinario más que la especialización.
Estos dos grandes paradigmas definen hoy en día dos maneras de ver el mundo, y si hacemos un zoom a la realidad de las organizaciones, nos encontramos con que ambos se reflejan, definiendo a su vez dos grandes metáforas: la organización como una máquina yla organización como un organismo vivo.
Si miramos la organización bajo el paradigma mecánico o como “una máquina”, el foco está en ver que sus diferentes partes, sean éstas cargos, funciones, procesos etc.. se correspondan en la manera en cómo estas partes mantiene la relación causa-efecto , cómo se engranan para producir productos, servicios, y ganancias. Los organigramas, diagramas de...